在过去的几个月里，大流行划出了一条新的分界线——不是在个别部门或分支机构之间，而是将一个组织内的所有团队划分为在家工作的团队和在办公室工作的团队。保持一个健康的工作文化意味着确保这条线不会成为一个潜在的弱点，并最终破裂。相反，关键在于释放隐藏在这种明显极性中的创造潜力。
现在，各组织、政界人士和员工代表普遍承认和接受，在家工作(在家工作)和在办公室工作(办公室工作)正在成为永久性的工作做法，即使在大流行消退后也将继续存在。许多公司正在起草集体协议，这些协议将在未来继续允许和规范更灵活的工作形式。一些人力资源负责人认为，可以想象的是，最终有50%到60%的行政工作可以通过灵活地结合在家和办公室工作来完成。必须制定规则，以确保这种灵活性与生产环境中的创新工作实践齐头并进。用一位CHRO的话来说:这样做的一个关键原因是需要确保某种社会正义。虽然知识工作与在家工作很和谐，但制造业或物流中的许多工作仍然不能完全通过远程PC在家里或其他任何地方进行。工作性质不是唯一的因素——个人性格和环境也可能决定谁更喜欢哪种工作模式。通勤时间长是支持在家工作的主要理由。然而，那些寻求与同事进行创造性或面对面互动的人可能也会做好准备。
理想情况下，公司应该能够满足员工个人的需求。在这样做的过程中，重要的是不要制定过于严格的规则:具体的配置应该留给各个团队和经理来决定。虽然这将相当大的责任委托给各个部门，但也允许更大的灵活性。一个CHRO报告了在他的公司中个人团队规则的可能性。这限制了管理层的灵活工作准则的必要性:例如，员工通常应该每周在办公室呆两到三天，他们可以以最适合自己的方式安排这段时间。此外，需要员工到场的关键团队活动或项目阶段应安排在年度日历中。现在每个人都可以访问这个日历，所以所有员工都可以围绕这些事件安排他们的个人日程。在封锁期间，规定当然更灵活:员工可以完全在家工作，集体活动也可以在网上举行。
对于那些必须协调远程工作团队的管理者来说，学习曲线通常是陡峭的。信任现在取代了时间追踪。定期的直接接触和面对面的“在场检查”是同理心和敏感性的补充。在数字协作中，激励、激发和运用幽默的能力尤为重要。正如一位CHRO所强调的那样，感知虚拟协作何时运行良好以及面对面会议何时必不可少的能力同样重要。在她看来，某些领导品质正变得越来越重要:同理心、信任、团队合作和激励能力。
混合文化意味着允许和促进团队内部以及不同部门或业务单位之间的不同工作实践。经理和高层管理人员需要展示出高度的透明度和沟通意愿，如果他们希望确保这些不同的实践在公司和员工的思想中根深蒂固。
引入新的管理实践应得到适当的流程和强化的支持，例如反馈流程，或与支持企业文化的行为相关联的薪酬要素。人力资源部门需要为管理者提供必要的方法和工具。与此同时，人力资源主管确认了确定高层管理人员领导能力的重要性，因为不是所有的个人都适合这个新世界或能够适应新的情况。
平衡家庭工作和办公室工作不仅需要新的领导素质，还需要不同类型的空间和组织策略。初步迹象表明，从长期来看，办公空间将减少30- 40%。办公设施是否缩小在很大程度上取决于每个组织的具体情况。有一件事是肯定的:办公空间的设计将会改变。灵活的工作方式、适合创造性头脑风暴的会议空间、高质量音频和视频会议的技术，以及针对共享成果进行同步数字协作的软件，都在像野火一样蔓延开来。它们是新常态的一部分。
打个比方，办公室正变成一个蜂巢。有些蜜蜂总是或经常呆在蜂巢里;许多在外面，四处旅行，带回花蜜和花粉。但如果蚁群想要茁壮成长，所有这些都是不可或缺的。在目前的情况下，重要的是为不同的工作模式创造空间，同时也为同事之间的随意交流创造空间。当这种情况发生时，在家工作和办公室工作就会相互补充，从而推动创新、动力和灵活性。
这种混合文化在如何组织工作、如何赋予员工和经理(他们必须越来越多地扮演教练的角色)以及人力资源工作和流程方面提出了全新的挑战。员工们必须积极利用他们在公司的时间——应该清楚为什么他们的存在会增加价值，以及为什么他们值得去公司。毕竟，仅仅是信息的传递就可以用数字方式来处理。追踪这些变化并做出必要的重大调整不会是白费力气，因为我们的混合工作世界将度过这场大流行——这一结论得到了当前各种发展的支持，这些发展表明，立法者也越来越多地认识到混合工作世界的现实，随后将对法律进行适当的修改。因此，在转变企业文化的过程中，企业应该追求目标场景，这些目标场景与为实现这些场景而部署的战略和措施一样长期。
确切地说，家庭工作、办公室工作或由这两种模式组成的混合形式的需求如何保持平衡，将因组织而异。有一件事是肯定的:即使一种工作形式在一家公司占主导地位，蜂箱趋势仍然会产生影响。这绝不是一件坏事。“蜂群思维”一词传统上被用来描述蜂箱的工作原理:集体展示的能力远远超过单个蜜蜂自己所能达到的。如果公司内部的不同工作模式处于适当的平衡状态，它们就不会构成威胁，而是促进团结、效率和适应性的机会。
Antje石柱， Mast-Jägermeister SE的全球人力资源，谈到混合工作带来的挑战:
“新的混合工作实践是未来的趋势。他们为员工和公司创造附加价值，促进我们工作生活的灵活性和新体验。因此，我们需要支持我们的员工和团队学习使用新工具、协作、获得数字技能和发展灵活的团队合作。除了其他好处外，这有助于我们在团队内部以及与目标客户的关系中建立凝聚力。”
基督教SattleckerKelvion集团人力资源总监谈到COVID-19导致的市场变化:
“市场正在发生变化，在许多情况下，例如在旅游、石油和天然气领域，一旦大流行结束，市场就不会像原来那样了。因此，我们需要重新思考我们的商业模式，至少在一定程度上是这样。过去一年的经历让许多员工变得更加灵活，对改变的态度也更加开放。这现在在我们的变更过程中帮助我们。也就是说，在所有这些变化中，我们需要严格专注于保持一个有吸引力的雇主，并为人才提供未来清晰的前景。”
贝蒂娜Karsch沃达丰欧洲人力资源总监，谈到混合工作模式如何影响领导力:
“在远程工作的环境下，某些领导素质变得更加重要:敏感、信任、协作、建立关系，以及用令人信服的愿景领导和激励他人的能力。”
虹膜Prufer自2021年2月1日起，她担任Media-Saturn-Holding首席人力资源官兼执行副总裁，谈到她之前公司Tengelmann twenty - KG混合工作文化的关键组成部分:
“我们希望我们的员工每周有两到三天在公司工作，并允许他们在一周的其余时间远程工作。团队成员每个月至少要在项目办公室呆十天。对于重要的会议、网络活动、研讨会和培训课程，我们也认为人们应该亲自出席。”
西尔维亚Schwark她是维苏威火山人力资源副总裁，介绍了大流行期间她所在组织的不同应对阶段:
“我们首先关心的是我们的员工，确保他们的安全和生产的连续性。然后，我们促进了在家工作，以及对个人表现和职业发展的虚拟评估。最后，我们问自己办公室和旅行应该扮演什么角色，我们应该如何定义和实践敏捷性——我们不断完善我们的协作模式。”
本文是我们“现在一切都变了，接下来怎么办?人力资源与新工作系列，该系列报告了我们与人力资源负责人定期Zoom通话的核心见解。
