在过去的几年里，精神疾病终于不再是耻辱。如今，由于后果的威胁已经消退，当我们的心理健康受到影响时，无论是由于抑郁还是倦怠，我们都更有可能寻求帮助。与此同时，越来越多的人开始采取有利于心理健康的预防措施。人力资源总监证实，企业人力资源部门也越来越多地认识到和讨论这些话题，并更积极地解决这些问题。
根据一些人权报告，大流行加强了这些趋势，部分原因是它突出了人类心理的脆弱性。人力资源经理们报告称，在家工作已经对许多员工的幸福感产生了负面影响，尤其是那些喜欢与人交往的外向者。根据他们的个人情况，他们中的许多人正在经历一种深深的孤独感，不仅在身体上而且在情感上与他人拉开了距离。这表明，大流行正在逐渐演变成一场长期危机，唯一不变的是不确定性和不断的变化。处理这种情况需要很强的应变能力，无论是个人层面还是组织层面。人权专家报告说，许多员工担心失去工作，部分原因是基于我们习惯性社会规范的解释范式不再适用。在英国3月底进行的一项研究中，40%的受访者肯定他们患有明显的焦虑。在美国，2020年4月，成年人被诊断出患有精神疾病的可能性比两年前高出8倍。在许多行业和国家，这种令人担忧的情况没有改变。这种程度的持续压力对高级管理层和员工都是有害的。
像谷歌这样的公司一直认为心理健康和心理安全是提高团队生产力的关键因素。认识到并致力于在团队中加强这两个成功驱动力的高级管理人员，需要为心理安全文化创造适当的条件。这包括培养一种沟通和对话的文化，确保经济安全，并对不同的意见和观点持开放态度。企业必须努力创造一种让员工能够“做自己”的环境和文化。哈佛商学院(Harvard Business School)的艾米•埃德蒙森(Amy Edmondson)表示，一个支持心理安全的环境不仅能促进员工的心理健康，还能创造一种增强创造力和创新的氛围，同时为学习开辟空间。许多公司已经认识到这一点。然而，据我们网络中的人力资源负责人表示，许多人仍在努力实施适当的措施来提供必要的支持:“这需要比我和我的团队目前接受的更多心理培训——未来的人力资源人员需要更好地应对这一问题，”我们采访的一位人力资源主管表示。
至关重要的是，这种环境应该成为公司文化的一个组成部分，伴随着个人和组织层面的变化。虽然提供新鲜水果，在会议室里设置乒乓球桌，或设置午睡舱和坐立两用桌都是有意义的，但这真的只是一个初步步骤。限制工作时间，允许技术休息，提供正念课程，以及支持员工倡议，这些都可能对员工的心理健康产生潜在的有益的长期影响。人力资源专业人士也希望加强团队文化，他们需要为每个员工提供必要的空间，以一种超越他们工作和工作场所的方式进行交流。定期的个人确认，无论是在一对一的谈话中还是在团队环境中，都会有所帮助——这会创造一种联系和开放的感觉。在这方面，管理者可以起到重要的榜样作用，但与多个团队成员合作学习或“学习伙伴”系统也可以作为相互支持和促进团队内部甚至跨职能和区域联系感的有用方式。乐动app下载这不仅仅是关于赋权，还涉及自我效能和个人互动。我们大多数人都觉得这种双边学习比自己浏览在线论坛或观看教学视频更有趣。甚至像团队训练或创建共享Spotify播放列表这样的事情都可以在一定程度上帮助弥合物理距离，同时加强团队凝聚力。
试图用瑜伽或冥想课程来对抗压力水平升高、无意义感或社会孤立感，充其量只能带来短期的好处。相反，需要一个平衡的混合解决方案，无论是在个人层面还是在组织层面。在个人层面上，为个人的特定工作模式提供支持是有帮助的，就像回到幸福的基本要素一样:充足的睡眠、适当的呼吸、高质量的营养和锻炼，以及积极的社会互动，这些只是我想到的几个方面。最后，必须承认，我们都面临着自己独特的挑战，无论是在健康、儿童还是家庭领域。一位CHRO表示:“我们需要避免做出假设，而是开始提出问题。”
在组织层面上，仔细检查部门和职责之间的划分可能是有益的。一位组织心理学家证实，一个员工的安全感在很大程度上受到他们所处的环境、经理和同事的影响。特别是在自上而下的等级制度和高度孤立结构的公司中，极少数人塑造了环境和人们的互动方式，这两者都是对心理健康有重大影响的因素。另一方面，分散的、异质的组织则扩大了每个人的社会网络，并提供了一个更大的“安全港”。在这样的组织中，员工更有可能有机会塑造自己的环境，并寻找和创造有利于和支持他们的框架条件，CHRO报告的公司越来越依赖敏捷的组织结构。然而，为了在一个分散的组织中不迷失方向，你需要一个指南针。正如一位CHRO所说:“我们很快采用了一种新标准，客户和员工是唯一的指南针。”
除了组织的结构外，组织的宗旨(即使命)是员工福利的另一个关键。一旦你了解了你的组织、你的团队和你自己的行动的影响，你自然会更有动力在早上起床。确定并传达这一目标是企业管理的关键任务。确定共同的目标并持续庆祝(暂时的)成功，可以确保在个人和团队层面上定期获得成功和快乐的激励时刻。
自然，在COVID-19大流行的背景下，解决自己的健康问题并不容易。尽管如此，这场大流行病为我们提供了一个独特的机会，以更大的企业责任感更彻底地解决与健康有关的问题。由于我们已经注意到整个社会对精神疾病的污名化程度有所下降，而且由于大流行突出了这个问题的深度和广度，这是人力资源管理层提出适当应对措施的绝佳时机。
Birgit Oßendorf-Will关于从冠状病毒危机中吸取的教训，Ströer集团的人力资源总监:
“我们学会了快速做出决定，清晰地沟通，并公开我们都在摸索前进的方向，同时在这个充满不确定性和恐惧的时期提供急需的方向。这是至关重要的。”
乌尔里希Bensel德银酒店的首席人力资源官，分享了他所在公司的一些见解:
“很明显，促进每位员工终身学习是多么重要。这是我们需要腾出时间来做的事情，即使我们没有陷入像当前这样的危机。这是我们与员工携手开发新解决方案的基础——优化现有流程，甚至开发新产品。”
安娜贝尔下降关于虚拟协作的团队动态，苏黎世保险人力创新和转型集团主管如是说:
“建立虚拟和混合团队比我们预期的要容易，因为我们已经处于一个很好的位置，每个人都认为自己是团队的重要成员。我们只需从家里拨电话，就能给别人更多了解我们个人生活的窗口，从而建立了额外的信任。”
本文是我们“现在一切都变了，接下来怎么办?人力资源与新工作系列，该系列报告了我们与人力资源负责人定期Zoom通话的核心见解。
