COVID-19大流行永远地改变了工作世界。长期持有的信念已经破灭。办公室作为工作的中心场所已经过时了。通勤和商务旅行越来越被认为是浪费时间和二氧化碳排放。
正如一位CHRO所宣称的那样:“我们的差旅预算已经减半，而且再也不会回来了——成本收益等式正在改变。”
随着等级制度的瓦解，工作和私人生活之间的界限变得模糊，领先的首席人力资源官(CHROs)越来越多地反思新冠疫情后的工作世界将会是什么样子，他们在亿康先达最近举行的首届数字人力资源领导力会议上与亿康先达分享了这一观点，该会议有150多名首席人力资源官和高级人力资源领导者参加。他们如何利用在大流行期间学到的见解，更好地塑造新常态?他们应该如何最好地推动企业的人员维度?他们如何最好地利用这个独特的机会重新定义他们作为CHRO的角色?
随着我们逐渐走出危机，人权组织意识到不再有黑与白——也不再有对与错。“这是一个矛盾夸张的时代，有一定程度的灰色地带，我们必须学会忍受，”一位CHRO说。一方面，这场危机促使我们在数字化和珍惜我们所拥有的一切方面迈出了巨大的步伐，比如我们的健康、家庭和家园。另一方面，它使我们与他人疏远，甚至孤立，但并没有减少我们对社会互动的渴望。这也在一定程度上导致了许多领导者的微观管理，扼杀了我们团队中的很多合作和信任。
从现在开始，变化将是永恒的。“唯一确定的是不确定性，”一位CHRO宣称。“危机改变了我们应对不确定性的能力，这是非常必要的。但我们仍在努力解决这个问题。从我们对未来的了解来看，我们最好继续练习，因为它不会变得更好或更少。”
在许多方面，这场危机并没有带来新的趋势——它只是加速了已经存在的趋势，比如数字化。不同的是，以前的人力资源主管认为他们有时间处理这些问题。现在，他们知道自己做不到。
不同类型的员工将以不同的方式体验我们这个新的、复杂的世界。我们在大流行期间的经验已经表明，那些继续在工厂车间工作的人遇到的挑战与知识工人和总部员工不同，后者不得不连夜在家工作。领导者面临的最大挑战是，他们试图弄清楚如何以数字形式领导，如何在混合工作世界中解决不同角色的公平问题，以及如何以一种适合当前业务需求的方式将所有这些结合在一起。
正如一位CHRO所说:“去年，我们把领导者放到了现场，测试他们能多快适应，看看他们的领导力是基于信任还是基于控制。”
它告诉我们不要低估领导者在压力下所能取得的成就。“在危机模式下，人们往往有一种不同的互动方式，许多领导人都站出来了——我们看到了真正的英雄人物出现。”
从领导的角度来看，危机在很大程度上引发了积极的变化，鼓励负责人真正关注个人。人力资源主管现在需要帮助领导者应对进一步的转型。一位CHRO表示:“我们不应低估提出专门解决方案来帮助和改变我们领导人的项目的必要性。”
危机的影响遍及所有行业部门和地区。所有chro都希望对自己的公司产生巨大影响。预测的变化指向业务和运营模式的重大转变，但也包括将社会责任置于更大的聚光灯下。技能和能力的巨大转变。其他人则担心包容性问题，以及这将如何在一个混合的世界中发挥作用。
活力将是新常态下的一个主要话题，因为大流行使我们更加意识到员工健康的重要性，无论是身体健康还是心理健康——尤其是对他们在工作中的表现。一位CHRO说:“如果有的话，我们需要很长时间才能完全摆脱对感染风险的恐惧。”“无论我们喜欢与否，卫生概念、风险管理和虚拟工作等话题都将继续存在，并将成为常态。”
一家公司创建了社区来处理健康的各个方面，从营养和运动等标准问题到倦怠和孤独等更严重的问题。“现在人们最怀念的是雇主在家庭和朋友之外提供社交网络的角色——我们称之为社会健康，”CHRO透露。
每一次危机都蕴含着机遇。CHRO一致认为，新冠疫情危机是重新定义CHRO角色、将人力资源和人员置于首要位置的绝佳机会。一位人力资源主管表示:“我们处于一个独特的位置，可以帮助我们的领导者塑造公司文化，即使有时答案不是员工想听到的。”
这场大流行已经提供了明确的证据，证明人们在必须和允许的情况下能够取得什么样的成就。“只要看看我们的员工承担了多大的责任，尤其是在危机爆发的头六个月，当时他们有紧迫感、有许可、有信心在最高管理层的明确指导下把事情做好。2020年，我们把不可能变成可能，把一年的噩梦变成共同的成功。如果我们不以此为基础，那将是一场灾难。”
人力资源在继续创造基于信任的领导文化方面发挥着至关重要的作用，在这种文化中，员工乐于自我管理。在实施方面，他们现在需要确定员工在技能和能力方面需要什么，以便有信心承担越来越多的责任。在诚信方面，他们需要建立如何将文化和价值观置于人力资源流程的核心。允许是关键:他们如何建立一种文化，让领导者相信他们的团队会尽最大努力，允许他们犯错误?
一家公司已经开始将其文化重新聚焦于关心的元素——关心客户、同事和社区。现在，人力资源可以将这些方面结合起来，使这种文化成为公司发展背后的驱动力。用它的CHRO的话说，“如果你不努力适应你的文化，你就会失败，你就不会成功。”
与此同时，人力资源职能将变得更加受数据驱动。人力资源领导者应该学会以客户体验的方式看待端到端的员工体验。“为什么学习不应该像看Netflix那样，根据你的工作和个人喜好得到建议呢?”一位CHRO问道。
展望未来，无论是供应链、技术还是可持续性需求，变化的速度都将加快。“帮助我们的组织领先一步的唯一方法是创造更多的组织能力和空间。首先，我们的领导能力。其次，通过技术让企业有时间专注于更有价值的事情。”
事实上，我们对参加会议的首席信息官的调查显示，很大一部分参与者认为人力资源部门积极参与共同领导战略计划和塑造转型。同样，类似数量的参与者确信人力资源团队“绝对”需要改变以满足新的期望。从另一个积极的方面来看，大多数人个人对此感到兴奋。
毫无疑问，最近的封锁给了领导人和chro更多的时间与家人在一起，特别是因为出差几乎不存在。“如果我一年前说我们将通过Zoom召开董事会，人们会嘲笑我。现在，如果我说，我们要从世界各地空运人来参加董事会，人们会问，这真的有必要吗?一位CHRO说。
另一位人力资源主管认为，大流行是一个巨大的提醒，提醒人们“随波逐流，退一步，专注于自己的幸福”。
此外，这场危机还引入了一种新的谦卑元素，因为chro们每天都被迫承认，他们不知道所有答案的新问题。正如一位CHRO对亿康先达(Egon Zehnder)说的那样:“顺其自然，在当下做出反应是可以的——重要的是展示你的个人脆弱，并允许别人这样做。没有答案是可以的，倾听、测试和一起学习是很好的。而是与团队和我们的商业伙伴共同创造。”
不可避免的是，人力资源的角色将变得越来越艰难，因为它越来越演变为“首席目标官”——跨越战略、文化和人员，以及与此相关的转型过程。人力资源管理人员将不得不融入谦逊、反思和真实性，以及有时做出令人不安的决定和促进艰难变革的勇气。
此外，人力资源业务合作伙伴还必须利用广泛的技能，包括商业头脑、咨询技能和数据流畅性，以了解公司及其员工的需求以及它想要走向何方。
敏捷将是关键。组织将需要灵活，基于自我管理的团队，精简和民主的业务流程，扁平化的组织，没有等级制度。此外，人力资源领导者需要敏捷的思维方式，能够处理不确定性、变化和复杂性。同时，软件开发将促进敏捷的人力资源工作实践。
我们正在进入一个不确定的世界。但我们已经知道，在这个行业中，人将是第一位的，人力资源的角色将比以往任何时候都更加重要。正如一位CHRO总结的那样，“我们正在旅途中——这是某件事的起点。在这个有很多事情可以做的时代，能够担任CHRO一职，我感到非常荣幸和谦卑——不仅在人民方面，而且在可持续性和社会议程方面。能够在塑造未来工作中人性化的一面方面发挥作用是一件很棒的事情。”
本文是我们“现在一切都变了，接下来怎么办?人力资源与新工作系列，该系列报告了我们与人力资源负责人定期Zoom通话的核心见解。
