一个模型和一系列的问题，以了解驱动因素和职业发展的潜力。

领导层继任是家族企业面临的最关键和最艰巨的任务之一。不幸的是，很少有资源能以简明的方式列出已建立的最佳实践，然后就其实现提供实际指导。

对于跨国公司的独立董事会主席来说，挑战继续增加，犯错的空间继续缩小。股东们要求更快的回报。在世界各地加强监管，需要模范的公司治理和严格的合规。在收入不平等日益加剧的背景下，有关高管薪酬的争议获得了新生。

硅谷正成为来自华尔街的银行高管更频繁的目的地，他们被科技行业的实力以及在金融服务监管环境之外进行创新的机会所吸引。

长期以来，董事会一直是50多岁、60多岁、甚至70多岁高管的领地，现在越来越多的董事会正在放松强制性退休限制。但许多董事会也在选举30岁出头的董事——通常是更年轻的企业家，他们是数字转型的领军人物。

首席财务官候选人参加了十次面试。他曾十次与这家全球家族企业的管理合伙人详细讨论了公司战略、责任以及他们对他的角色的理解。他们讨论了十次公司的价值观和文化。然后，在持续了数周的面试过程结束时，这位经验丰富的高管说:“谢谢，但是不用了。”

亿康先达2014年秋季多元化委员会晚宴聚集了来自全球最大和最重要公司的多元化领导者。

在2014年6月《哈佛商业评论》的封面文章中，Claudio Fernández-Aráoz认为，在一个快速变化、人才稀缺的世界里，潜力-甚至比技能和经验-必须是公司招聘和提拔高管的决定因素。

董事会多元化不仅仅是一个公平问题。缺乏多样性意味着错失了在不同市场、消费者、实践等方面引入新思维、新见解、新经验和新知识的机会。

具有全球抱负的公司需要具有全球能力的董事会。那么，为什么它们的董事会没有反映出这种新的战略方向呢?2014年亿康先达全球董事会指数™的调查结果揭示了全球能力差距，该差距由亿康先达命名，用于描述一家公司的全球足迹与董事会成员的全球经验之间的差距。