过去二十年里看到了一个戏剧性的演变在全球内部中心(gic),作为他们的价值已经越来越多地从成本套利人才和技能套利。因此,新加坡政府投资公司——直到最近,被称为“俘虏中心”——现在驾驶过程和公司的生产力改进,创建新功能,如分析和领导跨部门的协同效应。

我们保持自我意识而不是总是相同的,但总是适应与完整性。与亿康先达朱利安Baggini在对话。

在一个商业环境的特点是快速变化和高水平的模糊性和不确定性,在调动人才的能力也许是企业业绩的最大区别,集团人力资源总监的角色变得比以往任何时候都更为重要。

亿康先达CEO Rajeev Vasudeva最近为董事会成员举行晚宴,首席执行官和首席人力资源官在中国和印度的业务给他们一个强烈的兴趣发展当地领导人在这些新兴市场。以下的观察生成的热烈的讨论。

领导继任是最重要之一,家族企业可能面临艰巨的任务。不幸的是,很少有资源,制定简洁的方式建立最佳实践,然后提供实用指导实施。

独立的全球公司董事会主席,挑战继续增长而犯错的余地继续萎缩。股东要求更快的回报。增加世界各地的监管要求的公司治理和严格的遵从性。争论关于高管薪酬已经在不断上升的收入不平等的背景下的新生活。

这些高性能的公司了,他们不是偶然,而是选择。

“如果有任何能破坏韧性,那么它就是希望破灭,破灭了。”

“我们从不坐着——我们总是移动。”

财务总监候选人来十个面试。十倍他详细的管理合伙人全球家族企业对企业战略,责任,他们对他的角色的理解。十倍他们讨论组织的价值观和文化。然后,最后一个过程持续了几个星期,这个经验丰富的高管说“谢谢,但是不用了。”