亿康先达全球半导体业务集团最近成立了一个组织的人力资源管理人员从一些世界领先的半导体公司的晚餐谈话重点行业的趋势和面临的挑战。

30年来,亿康先达一直在评估业务领导人两大维度:潜力和能力。一个关键的结论?你不可能没有好奇心。尽管我们已经发现,高潜力还需要洞察力,接触,和决心,curiosity-defined喜欢寻求新的体验,知识,和反馈和一个开放——变得最重要。

Lisa Blais亿康先达的领头人之一美国委员会实践,讨论董事会如何吸引最高管理层人才。

大多数ceo也面临着一个特别的挑战,无论行业或地理:正确的领导人才。政府也面临这一挑战。印度政府应对这一挑战,主动邀请高管从公务员的行列申请某些联合秘书职位。

中间市场私人股本的第一代领导人临近退休,许多公司正艰难应对与继任计划如何前进,即使从他们的有限合伙人面临越来越大的压力。

据亿康先达来自11个国家的402首席执行官的调查,68%的公司高管表示,他们没有充分准备作为首席执行官的角色。新ceo适应自己的角色,人力资源领导人可以教育他们人力资本管理的价值(HCM)和策略如何招聘,培训和发展、薪酬等人力资源职能与组织目标。乐动app下载

迪克·巴顿谈判NPR的重要性心态准备和董事会的角色在帮助ceo成功。

ceo信心著称,但据。亿康先达调查来自11个国家的402位ceo,尽管许多感觉准备好了他们的角色的战略和业务方面,他们觉得更准备的个人和人际领导的组件,这是成功的关键。

可以被原谅,那么,假设一个好的CEO只不过是一个无所不能的操纵,把字符串分配合适的人合适的项目。这些ceo的好莱坞剧本作家。现实世界中极为不同。

根据亿康先达的jean - pierre Pedrazzini大多数ceo在50 - 75%的潜力,在能够改变他们公司之前,ceo们首先需要改变自己。采访中Agefi的埃尔莎小花,Pedrazzini讨论亿康先达的全球CEO调查的结果,执行的角色是如何改变和如何衡量未来的首席执行官的潜力。