在哈佛商业评论中发表的文章显示，“完整整合”的时间平均速度达到了高管成功的时间40％
纽约，2017年4月18日 /美通社 /- 有效的入职可以使高管在新角色中取得成功，但对全球人力资源管理人员和新任命的领导人的埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的研究不到三分之一的组织积极支持其高管，以适应文化和政治气候 - 这些氛围适应了该组织的排名由于新领导者失败的主要原因。
埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）合作伙伴马克·拜福德（Mark Byford）和莉娜·特里安蒂安尼斯（Lena Triantogiannis）以及迈克尔·D·沃特金斯（Michael D. Watkins）以及作者前90天IMD Genesis顾问兼教授主席，已经开发了一项入职效力评估，以改善新的执行融合并简化其最终成功。在论文中“入职还不够”由哈佛商业评论今天（2017年5月/6月发行），专家概述了执行人员在新角色上有效必须采取的行动，以及组织如何加速新的高管成功的时间高达40％。
Byford说：“太多的企业认为，他们正在成功地将新雇用的高管带入该方面，而实际上他们只是涵盖了行政基础知识。”“这种入职水平已经过时，很大程度上忽略了新领导人最具挑战性的障碍 - 陌生的文化规范和期望。入职不当的后果包括财务影响和人才保留问题。组织必须专注于直接进行集成，以确保新领导者在当今的高风险环境中取得成功。”
入职效率评估首先有助于组织将心态从基本入门转变为完全集成，然后评估公司在新角色的支持方面的支持。通过衡量企业在五个主要任务周围的高管方面的支持如何来进行评估：
- 假设运营领导：确保新的高管武装着即时优先事项并建立积极声誉所需的运营知识。
- 负责团队：与新领导人分享有关其团队成员绩效的见解，并以做出重要的人决策并获得信任所需的知识。
- 与利益相关者保持一致：了解决策的工作原理，影响者是谁以及权力来源所在的位置，因此新领导者可以获得广泛的支持。
- 参与文化：提高速度，以定义新组织可接受的行为的价值，规范和指导假设。
- 定义战略意图：开始塑造策略，以清楚地为企业提供前进的道路。
评估企业在这五项主要任务中的支持如何支持一名高管，并了解每项任务中提供的支持范围，这是入职效力评估的核心方法。支持的范围包括四个级别 - 下沉或游泳，基本取向，主动同化和加速整合 - 这些五个任务中的每个任务都会有所不同。
Triantogiannis说：“对于一个新的领导者，当今的高管面临的巨大压力甚至更糟，他的一举一动都被审查了，其近期变化的能力受到内部和外部批评者的严厉判断。”“我们实施该模型所经历的成功表明，我们可以将全部绩效的时间平均减少40％。对于新领导者来说，这一额外时间至关重要，他们将能够更快地做出和实施关键决策，并迅速获得利益相关者的支持。”
要阅读有关入职效率评估的完整纸张和访问说明和视觉详细信息，请参阅2017年5月/6月的发行哈佛商业评论：https://hbr.org/2017/05/onboarding-isnt-enough。
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