亿康先达(Egon Zehnder)的国际高管小组(International Executive Panel)发现，破坏性越来越强、不可预测的商业环境使得过去的业绩无法准确预测高管未来的成功。与会者指出，在识别未来领导者时，有一种新的范式正在转变什么领导知道并朝着一个更个人的评价谁他们是。
更有创造力。更大胆。更多的个人。
2013年夏天，来自世界各地的800多名高管参加了亿康先达(Egon Zehnder)一项探索领导力未来的研究。绝大多数(87%)的受访者表示，公司需要跳出思维定势，更具创造力，在未来培养和留住高管的方法上敢于创新。
研究结果强烈表明，一个关键因素是，减少将过去的表现作为未来成功的指标，而更多地依靠识别显示领导潜力的个人特征。
中断和不可预测性
受访者绝大多数都同意，一个核心挑战是一个破坏性越来越强的环境，这使得人们很难预见未来几年对领导者的要求是什么。颠覆性和不可预测性使得领导者在当前角色上的成功对未来角色成功的预测本质上不那么可靠。
管道的担忧
只有十分之二的受访者表示，他们的公司在早期发现潜在领导人才方面非常成功。同样有一小部分人认为他们公司的领导人才培养渠道非常有前途。更令人头疼的是，近三分之一的人表示，他们的公司很难从外部吸引和聘用最优秀的人才。
是时候采用新范式了
这些来自全球的高管所表达的观点带有明显的担忧感。绝大多数人认为，他们的公司有效识别和培养优秀未来领导者的能力受到了日益复杂的商业环境的严重阻碍，这使得未来对领导者的需求几乎无法预测。过去的经验虽然仍是人才战略的一个至关重要的指南，但在企业如何为未来做好最好的准备方面，它所揭示的似乎比传统假设的要少。在这项全球调查中，几乎所有的领导者都认为，现在是采用新范式的时候了。他们甚至指出:少依赖高绩效等同于高潜力的概念，而是将个人特质视为领导成功的最有力指标。
