董事会多元化的七个步骤
现在有一个广泛的共识，即拥有一个多元化的董事会，董事会成员既有性别，也有不同的种族和民族，提供了广泛的视角，这在当今全球动态的环境中是必不可少的。但是，提高意识并不总是意味着更大的进步。
例如，从2005年到2015年，标准普尔500指数(S&P 500)公司董事会中的女性比例花了整整十年时间从15%上升到20%。种族和民族多元化董事的趋势更加发人深省:在标准普尔500指数最大的200家公司中，种族和民族多元化董事所占的董事会席位比例在过去五年里一直保持在15%。
许多董事会现在正在寻找具体的建议，以成功地使多元化成为他们议程的一个组成部分。在与来自世界各地各行各业的数百个提名和治理委员会合作的过程中，我们发现，取得最大进步的董事会遵循了以下七个步骤中的许多步骤(如果不是全部的话):
从高层开始将多样性作为优先事项。正如以下几点所表明的，促进董事会多元化不仅仅是用多样化的候选人填补一个空缺席位，它涉及到董事会文化和公司的人才管道。正因为如此，董事会主席、首席独立董事以及提名和治理委员会主席必须亲自致力于多元化，并将多元化视为一个持续的、多方面的过程，这一点至关重要。
严格评估董事会目前的提名程序。这不仅仅是对公司章程和董事继任计划的审查。从确定可能的候选人到创建一个简短的名单，再到实际的提名和接受，提名/治理委员会在建立多元化董事会方面的每一步都需要审查。如果多样性低于预期水平，董事会必须确定是否存在流程问题，比如未能超越个人网络，或者在评估候选人的方式上存在无意识的偏见。希望推动其多元化势头的董事会可以考虑要求在每次董事遴选过程中纳入多元化候选人(即所谓的鲁尼规则，详见从NFL到董事会）.
董事会可能在没有意识到这一点的情况下无法提供一个包容的环境。
利用对董事会组成的关注。积极分子和机构投资者高度重视组织战略与董事会成员的能力和经验之间的一致性。这为我们提供了一个机会，可以在通常的现任和退休CEO群体之外撒网，网罗不同的候选人，他们可能比CEO低一级，但拥有与公司战略需要一致的必要观点和专业知识。
认为遥遥领先。寻找CEO级别以下的可行的多样化董事会候选人，需要在积极的董事会搜索之间持续集中精力。提名/治理委员会需要在潜在候选人晋升的过程中不断收集情报，并尽早与他们建立关系。这将使委员会在时机到来时做出自信的评估，并使这些备受追捧的候选人更有可能获得席位。
仔细看看董事会文化。在董事会中拥有不同观点的好处是巨大的，但只有在董事会的讨论和决策中纳入并重视各种观点时，这些好处才能实现。董事会可能无法提供这种包容的环境，而自己却没有意识到这一点;例如，董事会可能会强调共识，以至于不同意见会被扼杀。由经验丰富的协调人进行的第三方评估通常可以通过秘密面谈、对董事会工作流程和程序的检查以及其他诊断工具来识别这些障碍。（超越年度评估:董事会如何建立一个更有效的可行路线图包括三个简短的案例研究，说明董事会的评估过程。)
有一个可靠的入职流程。理想情况下，董事会不只是一个监督委员会，而是一个紧密团结的团体，依赖董事会内外的信任和合作。为了让不同董事的观点在董事会的审议中得到重视，这些董事需要融入董事会的社会结构，并在与管理层建立关系时得到支持。至少需要有一名高级董事会成员承担起责任，确保多元化的成员不仅受到邀请，而且真正参与到董事会的非正式聚会和讨论中。
在家里处理管道问题。麦肯锡公司最近对118家美国公司进行的一项研究显示，虽然在初级管理岗位上，女性与男性的比例已接近(45%)，但在中层管理总监级别，这一比例降至32%，在最高管理层则降至17%。其他研究显示，许多女性最高管理层成员正领导着诸如营销或法律等支持部门。乐动app下载我们观察到，领导管道中民族和种族多样性的状况也没有更好。
在亿康先达的董事会招聘中，女性董事的比例从2012年的27%上升至2015年的37%。
实现损益高管职位的多元化是促进董事会多元化的关键一步，因为损益高管是未来董事会成员的主要组成部分。但是，建立一个更加多样化的领导渠道是一个复杂的问题，涉及广泛的社会问题，比如工作与生活的平衡、家庭中的性别角色，以及人们吸引和自己最相似的人并为他们提供机会的默认倾向。董事会应确保管理层在公司领导层的发展中促进多样性，而个别董事应对其服务的董事会和其管理职位所在的公司施加影响。增加管理管道的多样性是一个需要集体努力的共同问题。
总结
虽然人们对多样性重要性的认识不断提高，但实际进展并未跟上。首席执行官和董事会如果决心在董事会和高管层中实现更大的多元化，就能成为他人有意义的榜样，同时也能从多元化视角中获益，从而在复杂的世界中发挥领导作用。
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