没有一种万能的多样性方法
美国道富银行(State Street Corporation)的“无畏女孩”雕像俯视着华尔街的大(男性)公牛，这让我们多年来一直在谈论的话题变得更加激烈。这其中传达的信息并不微妙:公司董事会必须认真对待性别多样性问题。如果他们不这样做，他们就有可能失去关键人才，误解客户，最重要的是，在业务上表现不佳。
越来越多的证据表明，多元化对企业业绩的积极影响。例如，根据a彼得森国际经济研究所的研究在美国，董事会和高管层中女性比例从零增长到30%的公司，净营收利润率平均增长了15%。研究还表明，多元化的团队能做出更好的决策，更有创造力，因此更适合产生颠覆性的想法——这是当今快速变化的商业环境中的关键点。
然而，尽管有已知的优势，这一领域的全球进展仍然令人失望。亿康先达的研究结果2016年全球董事会多样性分析世界要到2036年才能实现董事会性别平等。该报告调查了44个国家的1491家全球最大的公司，揭示了全球多元化的状况和促进增长的因素。
首先，好消息是:我们的研究结果显示，在全球范围内，董事会的性别平等继续呈上升趋势——84%的大公司董事会至少有一名女性董事，高于2012年的76%。但这一进程缓慢且不平衡。意大利和法国等国对其董事会进行了改革，在过去4年里以两位数的增长支持多元化。与此同时，美国和俄罗斯几乎没有任何进展，中国和土耳其等国则出现了负增长。
这表明，没有一刀切的方法来实现多样性。在挪威，15年前，多元化甚至还不是对话的一部分，而在这个国家，几乎100%的董事会都有女性代表，平均每个董事会有3.9名女性。这种增长的催化剂是政府在2003年制定的配额制度，要求上市公司40%的董事职位由女性担任。这是史无前例的配额制度，在一个当时只有9%的女性担任董事职位的国家引发了一场必要的革命。
西欧大部分地区逐渐采用了配额制，该地区在过去四年中在多元化增长方面处于领先地位，女性在董事会中所占比例平均为26%。不过，尽管配额制度在某些领域行之有效，但并不能保证在所有地方都能取得成功。增加多样性不是一个千篇一律的过程;不同的地区需要不同的方法。
例如，在英国，法律规定的配额可能会遇到阻力，因为它与该国的文化和商业运作不太一致。相反，自愿目标和政府高度宣传的到2020年在金融时报股票交易所(FTSE) 100指数中实现33%的女性董事会席位的倡议，使女性占据了26%的董事会席位。
在像美国这样以市场为导向的国家，公司可能会对强调多元化组织的卓越绩效做出更好的反应。从2012年到2016年，美国董事会的多元化只增长了1%，只有当美国投资者、员工和消费者利用他们的市场力量推动变革时，变革才会到来。
但对于董事会来说，多元化到底意味着什么?是的，它必须包括性别，但也包括国籍、年龄、经验和观点——因为为了在全球市场上竞争，在数字时代，董事会必须代表他们所服务的市场。
识别这类候选人意味着脱离传统的人才招聘方式。人才的选择不应受行业、地域或现有渠道的限制;最重要的是，企业必须在传统的损益表和首席财务官圈子之外寻找董事会成员。现任董事会成员的任期也应考虑在内。保持创新需要新鲜、多样化的视角;如果董事会不考虑这一点，就有可能产生无意识的偏见和陈腐的思维。情况会改变吗?他们会的——但前提是我们放弃对多样性一刀切的做法。
