注意缝隙:
意想不到的后果呢?
纽约市有一项本月生效的新法律(Intro. 1253)，禁止雇主和人才顾问向潜在员工询问薪资信息(除非自愿提供或法律规定必须公开披露)。加利福尼亚州(2018年1月1日生效的全州隐私法案A.B. 168)、俄勒冈州、特拉华州、旧金山、马萨诸塞州和波多黎各最近也通过了类似的法律。最近关于这些法律如何影响就业市场和未来薪酬决定的讨论，让我直接上了谷歌网站，寻找另一条众所周知的定律——意外后果定律的历史。
在现代叙事中，这种论述的根源可以追溯到1691年约翰·洛克(John Locke)写给英国议会的一封信，敦促他们考虑降低利率的意想不到的后果。1759年，在苏格兰启蒙运动时期，亚当·斯密在他的《道德情操论》中围绕这一概念建立了一些经济学概念。美国社会学家罗伯特·默顿(Robert Merton)在1936年撰写的一篇开创性论文中谈到有目的行为的意想不到的后果时，再次将这一观点推向了舞台中心。
多年来，“意外后果定律”已经成为一种警示，即对复杂系统的任何干预都可能产生我们预料到的后果，甚至更有趣的是我们没有预料到的后果。不管一个人对人类干预控制我们周围世界的有效性持何种观点，我们仍然必须审视每一条新法律，并问:“我知道这部法律的目的是什么，但是，除了它的意图之外，它真正会展现什么?”
在这一点上，我发现自己在思考——当我们思考这些法律时，我们应该问什么正确的问题?
第一个问题:纽约市的这项法律和其他许多法律旨在解决性别收入差距等不平等问题——截至2015年，全国范围内的性别收入差距仍约为20%。从表面上看，通过迫使讨论远离历史工资数据，这些法律的目的是试图扭转这一不幸的历史潮流。但它真的会改变事情的运作方式吗?
假设地说，答案是肯定的，也不是。是的，因为这让那些薪酬过低的人更容易在薪酬上取得巨大飞跃。不，在这种情况下，信息的新的缺乏发挥了最好的谈判者的优势——他们有雄心和技巧，能够最有效地代表自己进行谈判和倡导。男性会比女性更有优势吗?传统的观点是肯定的，尽管说实话，如果有什么行动的呼吁，那就是我们所有人，无论肤色和信仰如何，都必须努力成为自己真正的倡导者。我们当中自信的人会把这视为一个可以发挥最大优势的授权真空。如果我们不尽快学会如何为自己辩护，我们中间犹豫不决的人会进一步落后。
问题2:潜在的员工怎么知道该问什么，什么被认为是合理的?工资数据从何而来?从雇主的角度来看，他们怎么知道什么是公平的?在某些情况下，可靠的薪酬数据是现成的;然而，在其他情况下，它至多是矛盾的、不完整的和模糊的。
如果有什么不同的话，灰色市场数据的力量很可能会增强;比以往任何时候都多的人会去Quora、Glassdoor和类似的论坛，弄清楚什么是“公平合理的薪水要求”。缺乏具体情况的数据肯定会改变与薪资谈判相关的动态和过程。如果没有一个候选人池中所有候选人的具体数据，那么每个人都更容易宣称自己属于，比如说，95人th百分位。
问题3:这些法律真的会为最优秀的人才创造一个更公平、更自由的市场吗?我想这真的要看情况而定。
- 对于有固定和已知的薪酬范围的角色，比如工会工作，这些法律可能不会有帮助或伤害。集体谈判仍将是达成协议的方式。
- 对于食品杂货和大众零售等对利润率高度敏感的行业，市场将继续发挥供需的力量。那些要求最低的最脆弱的潜在员工将继续得到这份工作——将工资降至尽可能低的水平。提高这一下限的唯一方法是提高定价最有利的候选人的信心(以及行使这种信心的能力)水平。
- 在高端市场，SEC要求向公众公开首席执行官和上市公司高管的薪酬。鉴于这些谈判是在合格和经过验证的申请人名单非常少的情况下进行的，这个市场可能会基本保持不变。
- 在上市公司高管和首席执行官的直系之下——例如副总裁和高级副总裁——我怀疑，缺乏透明度将被许多实力强劲的候选人视为一个机会，以摆脱目前薪酬水平的障碍。他们的动机是在95美元的价格上谈判th无论他们被视为在哪个波段的百分比，工资水平肯定会被迫上升。
一般来说，现在预测这些法律在缩小薪酬方面的性别差距方面将产生的最终影响还为时过早。实现这一目标是否会更多地取决于女性代表自己进行谈判的能力?女性会比男性更积极地谈判吗?还是男性候选人在实现目标时更有进取心、更有效?如果出现后者，玻璃天花板下的性别差距很可能会扩大，而不是缩小。这就是——有趣的、可能意想不到的后果。我想知道约翰·洛克、亚当·斯密和罗伯特·默顿对此会怎么说?就像我们人类努力测试的所有东西一样，只有时间会告诉我们答案。
至少有一件事我们都可以立即采取行动——那就是在我们选择新领导人时，将包容性作为一个关键标准。具有包容性的领导者能够培养全面追求卓越的包容性文化，他们是生态系统的核心，在这个生态系统中，不再需要这样的法律。这是我们所有人都必须为之奋斗的未来。
