使性别多样性成为现实
在过去的几年中，与其他部门的大多数公司一样，大多数工业公司都公开将性别多样性作为政策和目标。这本身就是重要的进步。但是，在工业领导职务的相对较少的妇女强调了这样一个事实，即使这种敏感性成为现实存在真正的挑战。
根据我看到的帮助北美领导者担任关键角色的工业企业，最大的挑战可能是，公司并不总是欣赏将更多妇女带入高级管理人员所需的变化范围。想要变得更加多样化的公司不能像在多样性成为当务之急之前一样评估，发展和促进人才。由于工业领导者比任何人都更了解，因此您无法保持相同的过程并期望不同的结果。
这种对旧过程的兴趣以多种方式发生。希望填补高级职位的工业公司通常会明确要求包括女性候选人，这是一个良好的开始。当我告诉他们这可能意味着要考虑有才华和有前途但尚未“检查所有盒子”的女性候选人时，他们会同意他们可能必须妥协一些角色规格。但是，当需要评估候选人时，这些妥协就变得更加难以做出，而女人则输给了一个更好地适合传统霉菌的男人。
或考虑该公司希望搬迁为职业发展的一部分的有前途的女高管。如果她结婚了，并且她的配偶也无法搬迁 - 鉴于一家公司城镇中主要雇主的工业设施数量可能是可能的，她将有效地将她从执行领导轨道上撤离。
产假是另一个大轨道。一位已经呆了九个月的妇女又回来了，发现她现在与接受新任务和晋升的同龄人不合时宜。如果她扮演着运营角色，她可能会发现自己被推广到营销或其他支持功能，就像拒绝转移一样，严重降低了她的C套房前景。
在每种情况下，公司增加性别多样性的机会受到遗产方法的阻碍。这是问题的症结所在。为了使工业组织实现所寻求的性别多样性，他们需要领导帮助妇女应对工作与生活的障碍并获得所需的经验，而不是让妇女对妇女提出解决方案并为系统做出不合理的牺牲that wasn’t designed for them. There are no prescribed solutions, but here are a few ideas to consider:
- 当一名妇女休产假时，请邀请她将她的关键项目置于循环中，以便她可以远程贡献并与同龄人和公司保持联系。
- 如果妇女因配偶的工作而拒绝转移，请查看新地点配偶是否有吸引力的角色。(Hiring spouses as a “package” is common in academia, another sector in which a spouse might otherwise have limited work options after a move.) And if the woman resigns because her spouse is taking a position elsewhere, find out if she’s moving near any of the company’s other facilities, or if there is a way she can continue in her role by working remotely.
- 当公司将女性确定为高潜力的领导者时，假设从头开始在这些中断之前和/或之后，会有工作与生活的中断，并弄清楚如何给予她关键的损益经验。
工业公司之所以成功，是因为它们能够重新考虑制造流程。解决防止更大的性别多样性的挑战，要求重新思考社会过程。从这个角度看，工业公司在解决这一复杂问题方面发挥了领导作用。
接触德语在：
derman.herrera@egonzehnder.com
+1 305 569 1040
接触查克在：
chuck.gray@egonzehnder.com
+1 212 519 6000
