站在高处是孤独的
女性高管面临的组织挑战
关于性别多样性的讨论往往集中在生物学和家庭责任上。对许多人来说，这就是为什么很少有女性能在商界取得成功的主要原因。但是，尽管这些问题无疑是重要的，但它们会分散人们对其他重要因素的注意力。
在这些因素中，最重要也最容易被忽视的一个因素是，许多女性在升至中层及以上职位时所处的少数地位。女性的孤独地位是企业界面临的一个重大结构性挑战，但这个问题可以通过更大的包容性和敏感度来解决。
如今，许多女性高管都过着双重生活。在家里，他们通常是家庭的项目经理和主要的照顾者。他们一点也不孤独。然而，在工作中，当她们得到晋升时，她们就进入了男性主导的文化。一般来说，女性在公司职位越高，她就越有可能成为与其直接同级别的团队中唯一的女性。这就创造了一个很高的能见度，可能会让她成为别人羡慕的对象。但它也会产生强烈的孤独感，对她的动机、行为和工作产生负面影响。
孤独的感觉源于作为“他者”而不是主流群体。一个团体中唯一的女性被认为代表所有女性，这是一个非常沉重的负担。事实上，大多数女性高管——就这一点而言，男性高管——很少是传统性别行为的完美代表。如今，无论是女性还是男性，都需要具备某种特殊的综合素质才能爬到顶峰，而传统的行为方式已不再适用。
对许多女性来说，这种孤独的、少数族裔的经历会让她们望而生畏。当少数人的比例超过30%时，孤独感通常就会消失，但在那之前，女性高管必须努力克服孤独感对动力和业绩的破坏性影响。一些女性开始觉得自己是群体的一部分。但许多人从未这样做过。因此，我们看到太多有才华的女性在最强烈地体会到这种另类感时，就放弃了一份前途无量的职业。这种情况通常发生在中层管理人员，但也可能发生在女性职业生涯的后期。无论女性何时选择退出，她们的离开都会导致女性人才流失，并使玻璃天花板持续存在。
美国研究人员万达•华莱士(Wanda Wallace)在2008年发表了一项有趣的研究，重点研究职场女性高管面临的组织挑战和非正式动态。华莱士指出了影响女性职业发展和职业幸福感的五个因素，这些因素往往会导致女性产生孤独感。
对等的关系。我们都知道职场中人际网络的重要性。作为高管搜索的学生和实践者，我们经常看到，高管在组织中的职位越高，同事关系就越重要。对等点提供对相关信息的访问和成功执行的路径。华莱士的研究表明，与女性相比，男性在建立同伴关系上投入了更多的时间和精力，而女性的人际网络往往更小、更缺乏战略性。这在很大程度上是因为许多女性比男性更能感受到家庭责任的压力。女性经常赶着下班回家，而不是花额外的关键时间与同事分享信息和发展关系。
一个关键的导师关系。女孩和女人往往会被一个最好的朋友所吸引，而男人则是在团队中成长，并发展出一个庞大的松散关系网络。这种动态通常意味着女性拥有一个关键的导师关系，而不是一群顾问。通常情况下，这位导师是女性职业生涯的第一个老板，是他开启了女性的职业生涯，培养了女性的自信，激发了女性的抱负。虽然第一个老板对男性来说也有同样的影响力，但不同之处在于，大多数男性很快就会在自己的人际网络中加入新的导师。女性与一位导师建立更亲密的关系可以在一段时间内让她们受益，但从中长期来看，这是一种冒险的策略。企业可能会被其他公司收购，导师可能会被解雇、退休或因其他原因离开。突然失去导师对女性打击很大，使她们无法获得信息或职业指导。他们在组织中感到脆弱和边缘化，可能会悄悄地离开，甚至没有人注意到。
信誉。领导力需要信誉，但女性可能无法做出正确的选择来赢得能够促进职业发展的信誉。这个问题可能源于单身女性在男性主导的同龄人群体中的高可见度。许多女性完全被她们的知名度所引起的突然爆发的关注所淹没。这可能导致他们陷入两个职业陷阱。一些女性以毫不妥协的结果为导向的方式来应对，这可能会让其他人感到被欺负或被欺负。还有一些女性担心犯错误，把注意力局限在自己的舒适区内。这种反应会让他们走上专业人士的职业道路，而不是拓宽他们的经验，让他们跻身高管之列。对于少数人来说，这两种反应都是可以理解的自然行为。但这两种方法都不太可能让女性晋升到中层经理级别以上。
真实性。同事和下属都希望从领导那里得到真实。但在试图摆脱高曝光度、舒适地融入同辈群体的过程中，一些女性可能会不知不觉地放弃自己正常的行为方式，采取新的行为方式。这会在同龄人中产生强烈的负面情绪。
孤独。不真实的行为及其后果很可能会强化最终的动力:群体内的孤独感。研究表明，产生压力的不仅仅是繁重的工作，还有被排斥和孤独的感觉，这对女性来说可能最为严重。孤独加剧了女性高管本已很高的压力水平，她们往往精力充沛，做事有条理，处理着复杂的家庭后勤事务，以及要求很高的工作。
克服女性退出的挑战
大多数女性高管都能生存下来——甚至茁壮成长——只要她们的日常生活受到其中一两个因素的影响。但当这五种动力开始相互作用并相互加强时，孤独和排斥的感觉通常会变得非常痛苦。这可能会导致女性辞职去别处追求自己的抱负——不是因为她对家庭状况不满意，而是因为她在工作中感到被排斥。
这种孤独感对雇主来说是一个长期的挑战。但是，如果他们能更好地了解它的发展过程，它的危险，以及一些潜在的补救措施，他们就可以开始应对它。首先，它有助于了解结构背景。在一个男女比例更加平衡的世界里，女性满怀热情和雄心开始了她们的职业生涯。但当女性成功并获得晋升时，这种环境就会发生巨大变化。他们发现自己在一个新的和不熟悉的情况下与不同的同龄人。突然间，他们成了少数。
其次，公司需要意识到，单身女性在同龄男性群体中会成为“高风险”员工。他们发现自己陷入了一个不舒服的境地，可能会决定辞职。即使你的公司可以报告一个良好的整体性别平衡，它也需要分析组织不同层面的性别分布，并为在同行群体中孤独的女性提供支持。
第三，重要的是要意识到沟通方式如何加强女性的孤独感和排斥感。男性通常将谈话视为一场比赛，而许多女性则希望建立社区关系。处于少数群体的女性也倾向于与占主导地位的男性进行不同的交流。因为这些独自一人的女性非常引人注目，她们不想表现得太强势，并寻求建立融洽的关系。占多数的男性面临着不同的挑战。他们需要区分自己，不明白为什么女人会问问题，而不是表明自己的立场。许多男性认为这样的女性缺乏自信或无知——这是一种典型的无意识性别偏见。制定规则的占主导地位的男性认为少数族裔女性能力较差，仅仅是因为她们与众不同。因此，将沟通与能力和表现区分开来就变得非常必要。
第四，公司需要发展一种包容的文化，让女性感到自己是团队中受欢迎和有价值的成员，从而减少孤独因素。这样的文化不仅有利于女性高管，也有利于其他处于少数群体、难以融入的群体。最后，你应该认真审视自己的领导风格和团队的动态。你可能需要让自己的团队多元化，创造一个包容的氛围，不会让任何人感到孤独或被排斥。乍一看，变化可能并不明显。但你会惊讶地发现，一种全新的包容性方法能在多大程度上提高团队的效率和幸福感，并为业务带来附加价值。
作者
英奇Berneke2005年加入亿康先达，总部位于哥本哈根。她是北欧地区多元化问题的协调员，也是该公司服务、技术和人力资源国际实践的成员。
林嘉欣Strella2001年加入亿康泽纳国际。她在旧金山工作，并共同领导本所的美国业务。她是生命科学和医疗保健服务、领导战略服务和人力资源实践的成员。