我们如何为公司输送能够进入董事会的女性?
本文最初发表于《环球邮报》2016年3月7日
周二，世界各国将共同庆祝国际妇女节，向女性所取得的成就表示敬意，并通过各种计划动员起来缩小性别差距。今年的主题是“平等承诺”，呼吁加快实现平等，特别强调缩小领导职位上的性别差距。
是时候考虑一下这对加拿大的领导格局意味着什么了。我们需要仔细研究我们的首席执行官是谁，董事会成员是谁。
一年多前，新法规要求多伦多证券交易所(Toronto Stock Exchange)上市公司每年披露董事会和高管职位中女性的比例。现在，公司必须报告他们的目标和正在采取的提高目标的行动，或者在没有这样的目标时提供理由。
该法案的支持者希望，该指导方针将把女性在董事会中的比例提高到30%——但即便是他们也承认，要想超过这一水平，就需要更强大的女性高管候选人渠道。为了真正实现董事会性别平衡，我们需要研究造成这种不平衡的一些根本原因。当巨大的精力被用于权宜之计时，我们如何采取长期的方法?
作为一个与董事会和首席执行官密切合作以识别和培养下一代商业领袖的人，我认为我们需要仔细研究当今中高级领导职位的女性，以建立一个更强大的高管渠道——尤其是在许多公司无意中阻碍了自身的进步的情况下。
试想一下，当一位极具潜力的女性高管休完探亲假回来，寻求一份能让她轻松重返职场的职位时，会发生什么?通常情况下，公司会将她从运营角色转变为职能支持角色，为她的职业发展提供支持，建立职能专业知识，加深她的贡献和资历，而不需要像运营领导那样需要时间和出差。
从表面上看，这似乎是各方的胜利。但有一个问题。这些具有非凡潜力的女性最终所处的职位，在未来的增长或盈亏兼得的领导机会中被忽视了。他们在过渡性和功能性角色上的稳步成功限制了他们未来担任CEO或董事会角色的潜力。
随着董事会职位空缺，提名委员会寻找新的董事候选人，他们总是更喜欢那些曾担任首席执行官或业务部门负责人的人，从而带来有效的损益管理。
我们的研究显示，在多伦多证交所250指数成分股公司中，有21%的首席执行官是女性，而这些女性中有三分之二是支持部门的负责人。乐动app下载在担任运营领导职务的直接下属中，只有7%是女性。进入董事会的女性并没有源源不断地涌现。
在我们努力使董事会中的女性比例提高到30%以上的同时，加拿大企业和女性高管都需要专注于打造卓越运营。我们必须有更多的女性竞争者来接替CEO，为了实现这一目标，我们必须共同考虑并深思熟虑地参与职业道路决策。
只有解决了这些根本问题，我们才有希望在企业金字塔的顶端实现完全的性别平等。
