用女性填补领导力管道
差不多40年，女性人数超过在美国大学的男人，但是随着女性在劳动力中移动时，鳞片朝另一个方向倾斜。令人惊讶的是，美国市场在董事会的性别多样性方面落后于世界其他地区。
Egon Zehnder的2016年全球董事会多样性分析报告显示，董事会多样性进展已在美国停滞不前，2012年至2016年之间的增长仅为1％，而同一时期全球36％的进展。
尽管如此，在我们进行了这项分析的12年中，进展仍然很慢，女性最大的公共全球公司董事会上只有19％的席位。在行政级别上，妇女占全球首席执行官角色的不到4％，而CFO角色的11％。在2016年全球董事会多样性分析中，妇女在44个国家中只有六个国家中的六个国家中担任首席执行官的10％以上，而调查中一半的国家根本没有女性CEO或CFO。
尽管在商业世界其他领域的社会和经济进步，但领导层的性别多样性并未加速以满足当前的商业气氛，甚至与人才库保持同步？更重要的是，我们该怎么办？
新的潜力
获得更多的女高管始于获得更多的女性候选人，因此组织必须充满高潜力女性的管道。但是，为了做到这一点，他们必须挑战有关潜在的主观假设，并摆脱传统的基于经验的测量。
潜力通常是基于意见的大量基础 - 即此人具有“ X因子”。当人们倾向于雇用类似的人时，它通常也会出现无意的偏见。而且，尽管过去的性能不应完全打折，但也不能完全反映未来的可能性。
与其试图找到“ IT”并仅将个人视为在给定时间表中的一系列促销，我们建议您寻找确定，参与，好奇心和洞察力之类的素质，即证明领导才能的特征。具有这些特征的女性表明她们有能力承担更多。
导师的重要性
实际上，伸展任务对于女性在职业生涯中成功发展仍然是至关重要的，这是导师特别有价值的地方 - 使高潜力的女性接触并将她们推向损益。
我们认为，对于新兴的妇女而言，寻找导师或利用公司提供的人并保持与她们保持一致的沟通非常重要。当前和未来的女高管之间的这些指导关系有助于通过具体步骤设计职业路线图。
例如，一名努力担任全球公司首席执行官的妇女将需要作为P＆L责任的多功能领导者的练习，还需要时间在她的家园之外工作。我们已经看到，与导师的常规讨论可以使此类具体细节揭示，并更清楚地了解组织中的期望。
加速整合
培养女性领导人在达到C套件或董事会水平时不应停止，通常，通常会有水槽或游泳的心态。认为领导者不需要指导是一种谬论，并且建议组织为新女性领导者建立加速的集成计划。该过程使即将到来的高管能够迅速感到植根于新组织，并迅速获得她所需的追随者来推动成果。
在最初的30天内，我们建议在将文化传播给领导者，将她与同龄人联系起来，并向她介绍选择团队。除了传统的演练会议和问候之外，该计划的目标是讨论文化动态和新的领导风格。对比将揭示反对派的领域，以通过潜在的挑战帮助预测和管理。
入职之前应进行深度文化评估。然后，在与即将上任的高管进行的无害对话中分享了结果。公开讨论应由熟练的人力资源领导者仔细调节，并在涉及现有领导团队的研讨会式会议上进行。这样可以确保她与同龄人无缝融合，并在整个组织中吸引和影响力。
知道她正在走进什么并了解可能存在的潜在陷阱使新领导者能够在早期创建解决方案并推动凝聚力。进行90天的审查，与第一届会议相同的利益相关者进行了检查，请检查新的动态，并提供及时的反馈。
与他们所进入的环境相比，个人越多，加速整合就会越重要。因此，如果我们认为C-Suite和董事会由男性主导，那么对于女性而言，这对女性尤为重要。
保持管道满
根据2016年全球董事会多样性分析，在挪威，法国和德国等董事会多样性方面，没有一个国家的发展良好，而妇女担任首席执行官的10％以上。（挪威没有女性首席执行官。）
这既被认为是受欢迎的新闻又令人担忧。一方面，该报告说明，这些国家扩大了首席执行官和首席财务官以外的董事会董事的角色规范，并接受了国际人才库以实现性别多样性目标。
然而，与此同时，改善董事会多样性的积极行动尚未应用于妇女的管道。这将使人才的更广泛，更深入的网络开始，首先要通过雇用与众不同的人来改变潜力和改变的意图。
有意寻求职业导师的妇女以及导师对他们的门生成功的责任也反映了故意进步。导师在有影响力的角色中承担的责任越多，他们最终将对更大的多样性议程产生影响。
更大的目的也是达到高管级别的妇女的责任；然后，她必须向前付款，以确保履行的周期和进度继续。
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