人们决策的未来范式
发展和保留全球人才
埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）首席执行官达米恩·奥布赖恩（Damien O’Brien）认为，人才战争并没有成为当前金融危机的受害者。相反，他对人口因素和明天高管的基因库的分析强调了对人才管理采取更可持续和整体的方法的必要性。奥布莱恩仍然坚信，执行良好的领导才是好时代和坏时的差异。
“人才战争是危机的第一人伤亡”，尖叫着2009年4月在《金融时报》上出现的一篇文章的标题。其作者认为，他所说的“人才意识形态”是他的根本原因最近的金融危机，值得庆幸的是，它现在将降级到摇滚和足球的境界……属于它的位置。
您可能想象，我不同意。的确，这场危机是否只是为了使我们想起才华横溢的领导力的至关重要吗？
领导力对业务发展的关键影响
越来越多的证据表明，与领导者有长期观点并继续参与和激励员工的组织将在危机中更加强大，更具竞争力。根据多年的分析，哈佛商学院的尼丁·诺里亚（Nitin Nohria）认为，最多可占公司绩效40％的CEOACCOUNT。换句话说，才华横溢的首席执行官可能会对组织的绩效产生巨大影响 - 在市值方面可能价值数十亿美元。
人才的持续重要性正在被市场和组织的不断变化所增强。加里·哈默尔（Gary Hamel）认为，随着我们从知识经济转向创造性经济，组织的力量正在从中心转移到边缘。也许这就是为什么今天一家典型的标准普尔500公司的价值通过其无形资产确定为70％的原因 - 高于30％前的20％。
据哈默尔（Hamel）和其他主要思想家称，组织的成功越来越多由组织边缘的才华横溢的人决定。这些人通常会在非等级和交叉功能的团队中工作，这些团队围绕关键项目或战略机会。他们将与其他组织（竞争对手，供应商和客户）合作，以推动创新并在组织边缘创造新的价值来源。
优秀的才华变得越来越稀缺 - 遍及全球
在发达市场中，婴儿潮一代正在继续前进并被小得多的Y和X代替，顶级人才稀缺，越来越稀缺。参与者在对埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）和哈佛商学院（Harvard Business School）进行的50家全球公司的调查中，参与者表示，他们期望未来六年中35至45岁年龄段的高管人数下降了30％。这是这些公司的未来领导者通常都会吸引的团体。
许多公司通过从中国和印度等国家采购未来的人才需求，以解决其国内市场日益严重的不足。根据我们的调查，公司计划在未来六年内将其从国内市场以外市场的高级管理人员的百分比增加32％。
但是，这种过渡并不简单。尽管发展中经济体中的人口统计更高，但这些市场中的高潜力将越来越难以吸引和保留。这些人倾向于精明，敏锐地意识到自己的价值，并且在管理职业方面非常积极。
这将如何影响明天的企业人才策略？首先，公司将不得不显着提高其人才“基因库”。鉴于人才的竞争更大，他们将不得不过分竞争，以弥补更高水平的人才流失，并提出更具吸引力，更具差异化的价值主张来吸引和保留人才。
中国和印度最好的公司已经了解早期和深入招募人才的重要性。他们正在与顶级大学合作，共同开发学位课程，这些课程符合其业务需求，甚至建立私人校园。
面对这类倡议，西方跨国公司寻求吸引发展中经济体的人才将需要更加积极主动，更具竞争力，并且准备更加准备在未来进行长期投资。此外，西方公司还必须在其本国市场招聘时必须采取不同的思考和行动。
新一代 - 忠于价值的工作环境
X和Y的一代与其前辈大不相同。它的成员将主要忠于他们的职业，而不是忠于公司。此外，这些职业将倾向于根据意义，目的和关系而不是组织权力和地位来定义。那些具有反映这些需求和愿望的管理结构和流程的组织将能够吸引和保留最佳人才。
这一代人才的特征是志愿者的心态。如果工作和工作环境在本质上令人满意和刺激性，它的成员只会将他们的创造力和热情带入工作。加里·哈默尔（Gary Hamel）称其为“礼物经济”。创造力不能命令，只能释放。换句话说，成功的公司将不得不值得这份礼物来吸引未来的人才。
作为人才助推器的多样性
发展人才基因库的另一种方法是解决性别平衡问题。
我们的公司最近与《金融时报》合作，汇编了全球50位商业女性的排名。这些女性的出色故事和成就揭示了性别平衡为我们提供的主要机会。
他们的业绩记录还为我们提供了公司的路线图，即使他们要借鉴这一非常重要的人才库，他们将需要做些不同的事情。
许多顶级女领导者没有经常出现的“线性”职业。此外，他们在职业生涯中经常做不同和不寻常的事情，而传统的职业模式并不珍视。
公司需要改变对职业成功的看法，并修改人才识别和发展过程以反映这一点。更普遍的是，他们需要认识到各种团队在实现组织成功方面的固有价值，并主动建立此类团队。
专业决策在招聘中起关键作用
除了增加基因库外，未来的人才策略还必须纳入人们对人的决策的更系统和纪律严明的方法。在由埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）组织的一个小组中，来自美国，德国，英国和法国的100多名高级管理人员，只有一半认为他们实际上成功地确定了组织中的高潜力。
在许多大型公司中，重要的人通常是由未接受适当评估方法或没有明确定义角色所要求的个人培训的个人做出的，并且经常被个人偏见或政治议程所蒙蔽。。然而，解决这些决定的潜在缺点是巨大的。公司不仅冒着将错误的人晋升为关键角色的风险，而且还冒着失去最好的人的风险。
研究表明，最好使用训练有素的访调员的结构化访谈来评估成功角色成功所需的能力。高级任命应包括评估候选人的情商。当然，参考很关键。它们应详细，公正，并与该角色所需的能力保持一致。未来的人才策略必须纳入这些人的决策学科，仅仅是因为随着人才变得稀缺，公司将无法负担得起误解。
结论
与上面引用的FT通讯员的观点相反，吸引和保留全球人才比以往任何时候都重要。然而，这也比以往任何时候都更加困难。简而言之，明天的人才策略将要求公司在国内市场和全球范围内主动增加其人才基因库。
组织将不得不提前和更深入地投资于该人才。他们还需要更加严格和纪律，以制定人们的决策或风险昂贵的招聘错误。
最后，在表现最好的世界本质上是志愿者的世界中，公司将需要制定一个价值主张，使这些人希望开始工作并贡献自己的创造力和热情。