多年来，百事公司亚太区总裁Umran Beba一直倡导增加管理岗位上的女性人数，并取得了成效。在接受THE FOCUS采访时，她描述了她如何利用百事公司的D&I议程来实现她的目标，以及为什么即使是强大的女性也需要赞助商。
重点:贝巴女士，今天百事公司被认为是多元化和包容性(D&I)领域的先驱。这背后是否有深思熟虑的策略?这是公司领导层有意识的决定吗?
Umran贝巴:一系列经过深思熟虑的决定让我们走到了这一步，这个过程早在我加入公司之前就开始了。今天，多元化和包容性已成为百事公司的DNA的一部分，但将我们带到这里的历程始于20世纪50年代，当时该公司选出了第一位女性董事会成员——女演员琼·克劳馥。这在那个时代的企业界是非常罕见的。而这仅仅是个开始。百事公司是第一家雇佣非洲裔专业人士的公司，第一家进行多元文化营销的公司，第一家将高管奖金与个人D&I绩效挂钩的公司。
重点:当像百事可乐这样的全球性企业持续关注多元化问题时，它唯一的动机当然不是追求机会平等、公平和良好形象。为什么贵公司如此重视D&I?
贝巴:我们致力于多元化，因为它为我们提供了竞争优势，并可以推动创新和增长。作为一家国际消费品、食品和饮料生产商，我们的客户群非常多样化。这一基础在我们的劳动力中有代表性是至关重要的。
重点:作为百事可乐亚太区总裁，您是否特别重视您职责范围内的某些D&I活动?
贝巴:在我们公司，多元化的定义其实很宽泛。但在我们的地区，我们决定关注性别问题，因为我们已经拥有了文化多样性，百事亚太地区的员工基地有21个国家的代表。
重点:对于一位女性高管来说，这似乎是一个显而易见的选择。也就是说，你的动机可能不仅仅是女性团结。那么，为什么性别是你们多元化议程中的首要问题呢?
贝巴:我的决定背后确实有许多坚实的经济和人口原因。亚太大部分地区由新兴市场组成，我们面临着令人担忧的人才稀缺问题。有才华的年轻人的教育和职业发展跟不上该地区经济的快速增长。当我们计算时，很明显，我们不能忽视人才库的一半——即女性那一半。我们刚刚在决策层面达到了37%的女性代表;所有水平加起来几乎相同，都是34%。我们为达到这一目标而感到自豪——我们的组织中至少有三分之一的女性代表——但我真的认为这个数字是最低的。三分之一的比例在董事会以及执行和决策角色中都是一个关键比例。但理想情况下，我希望在一个组织的各个级别都有50%的女性，因为女性占了我们顾客的70%。
重点:该地区各国之间是否存在严重分歧?在哪些地方推进性别多样性特别容易或特别困难?
贝巴:我们的举措已经获得了很多关注和认可，当然也领先于我们的许多竞争对手和其他组织。但是，如果我们想知道我们真正的立场，我们必须评估我们的表现与个别劳动力市场的关系。我们在该地区拥有21个国籍，在28个市场开展业务。每个市场都有自己独特的文化特征，无论是在整个社会还是在企业内部。在女性代表方面，我们可以将亚太地区划分为三大部分。在吸引和留住女性方面，日本和韩国是最具挑战性的市场。澳大利亚和巴基斯坦是中间市场的代表。在泰国、越南、菲律宾和马来西亚，女性人才更容易获得，在生活事件发生后，更容易留住女性。
重点:在您被任命为目前的职位之前，您在百事可乐公司的16年职责范围包括您的祖国土耳其。在过去两年中，《福布斯》杂志将百事土耳其公司评为女性拥有最佳晋升机会的公司。53%的管理层由女性组成。在一个不被广泛认为是女性机会平等典范的国家，这无疑是非同寻常的。两年前，当你不得不在这里从头开始的时候，你不觉得很沮丧吗?
贝巴:不，一点也不。该地区的女性比例从2010年2月的26%提高到37%，这是非常令人满意的。满足的意义在于旅程真的可以并且确实可以继续。在我心中，这永远是一段旅程。然而，你必须明白，土耳其是一个单一的国家，衡量一个国家的结果总是比衡量整个地区的结果更容易。亚太地区有不同的民族和文化，女性代表的动态也不同。泰国、马来西亚、菲律宾和越南取得的成功必须与澳大利亚、巴基斯坦、日本和韩国等我们可能看不到积极成果的国家相平衡。但只要采取正确的举措，我们也可以在这些国家取得很大成就。
重点:什么使你如此乐观?
贝巴:我在百事公司多年的工作经验。在性别多元化方面，我们公司已经取得了阶段性的进步。美国在2000年迈出了重要一步，随后在2004年走向国际舞台。当时我负责东地中海地区——土耳其、约旦、黎巴嫩、叙利亚和伊拉克的市场——我们还负责中东非洲地区的工作。所以我从土耳其出发，在那里我们是班级里最好的，到中东非洲，一个几乎相反的地区，女性学生总数只有5%。当时我被这个数字震惊了。经过多次倡议，我们在该地区成功地提高了20%。
重点:你是怎么做到的?
贝巴:我在同事、经理和公司的支持下，亲自推动议程。首先，我们成立了工作组，进行了定量和定性调查，并获得了我在中东-非洲地区的同事和经理的领导支持。我再怎么强调获得高层管理人员和领导团队支持议程的重要性也不为过。
重点:议程上的各个要点是什么?
贝巴:我们确定了四个要集中精力开展工作的领域。首先是工作与生活的平衡。其次是文化，我们对文化的定义非常宽泛。然后是专业发展，第四是沟通。灵活性是更好地平衡工作和生活的关键。我们测试了很多安排，比如灵活的工作时间、兼职、远程办公和在不同的地方工作。我们还邀请这些女性自己告诉她们的主管一件能显著提高她们工作生活质量的“一件简单的事情”。我们推出了所有这些工具，即使在环境非常具有挑战性的地方，如巴基斯坦或迪拜。结果令人鼓舞。今天，百事公司有许多灵活的安排，可以根据需要应用，并适应当地和个人的需求。 We also help with child care and have programs to maintain contact with employees on maternity leave.
重点:然后这些安排会被调整以适应所讨论的文化吗?
贝巴:是的，尽管我们对文化的定义非常广泛——它可以是国家的文化，公司的文化，甚至是主管经理的文化。事实上，文化可能是推动多元化议程最具挑战性的因素。你必须设定目标，这是在最高领导层完成的。所以在这个层面上对性别多样性的支持是不可或缺的。持续的培训、意识建设、指导和指导是改善环境和推进议程的最佳方式。在招聘等一些政策领域，目标至关重要。今天，在我们做出最终决定之前，我们坚持让候选人多样化。如果我们的候选人中只有一种性别，我们是不会满意的。理想情况下，我们希望看到50:50的性别比例，但候选人库中至少应该有一名女性候选人。至于晋升，我们也希望看到不同的人选，并根据最佳表现和最合适的人选做出决定。
“资助女性意味着支持她们建立3c——信心、勇气和关怀。”
重点:你提到指导和指导是改善性别多样性环境的重要方式……
贝巴:要涵盖所有与我们的多元化和包容性目标相关的领域，我认为指导是最好的答案，而不是向每位女性员工提供具体的培训计划。今天我们更进一步——讨论最近转向了赞助。指导者在幕后扮演顾问的角色，而赞助者则更积极地代表员工。赞助人通常是最高级别的，能够建立关系并影响职业发展。但我们认为指导是支持女性的一个很好的起点，支持她们建立我们所说的3c——信心、勇气和关怀。我们需要的导师和赞助者不仅是女性，还包括整个公司的员工，鼓励她们承担不同的、具有挑战性的角色。我认为指导和赞助是培养人才和帮助突破臭名昭著的玻璃天花板的好方法。
重点:您将职业发展列为D&I议程上的第三个重点。你们为女性发起了具体的项目吗?
贝巴:是的，我们已经在我们地区申请了几家。其中一个是针对女性的网络项目，帮助她们掌握平衡事业和个人生活所面临的挑战。它被称为“女强人计划”，作者是杰拉尔丁·鲍恩。另一个是真正的女性领导力项目。
重点:在这种情况下，“真实”是什么意思?
贝巴:我们希望我们的女性员工——不仅是她们，而是所有人——在工作场所展现真实的自我，否则多元化的积极影响将永远不会被感受到。在我看来，女性尤其需要加强这一信息。她们常常认为，她们必须模仿男性的行为模式才能在事业上取得成功。但这恰恰是我们不想要的。乐动桌面游戏
“我们真的希望我们的女性员工，不仅是她们，而是每个人，都能在工作场所展现真实的自我。”
重点:这就把我们带到了多样性议程的最后一点，沟通……
贝巴:是的，内部和外部的沟通对于传达我们的心态和目标很重要。内部沟通可以提高意识，使问题成为焦点，并确保可用的政策和计划在劳动力中得到应用。此外，我们还通过沟通在全公司范围内传播最佳实践案例。外部沟通用于与其他公司分享经验教训，并通过我们的工作场所实践来吸引人才。
重点:您的多元化和包容性项目是否使百事公司在您的各个市场中成为更具吸引力的雇主?
贝巴:肯定。再说一次，这是一次旅程，我们还不能说我们已经到达了理想的目的地。但吸引人才的最好方法之一是交流我们的方法，特别是通过我们的员工谈论他们的经历。我们的员工已经内化了他们的经历，自愿分享他们在不同场景下的故事。他们是我们最好的大使。
重点:你能真正衡量这些项目给组织带来的价值吗?你测量过吗?
贝巴:这当然不容易。我们传统的绩效指标关注业务和人员结果。我认为多元化的好处和改善主要来自与市场和客户群的一致。例如，通过数字来衡量女性代表人数，是跟踪我们在多元化方面所做努力的一种简单而明显的方式。但这个等式中无形的部分是:“我们如何合作?”我们来自新兴市场和发展中市场的21个国家，相互理解变得极其重要。我们在这个地区也有很多合作伙伴。今天，你不能只看数字。你必须照顾你的客户、环境和组织人才——所有这些都是在全球背景下进行的。这是一个多方利益相关者的世界，而且变得越来越复杂。 The shift to knowledge-intensive industries highlights the importance as well as the scarcity of well-trained talent. At the same time, the increasing integration of global labor markets opens up new talent sources. And with its many emerging markets, the Asia region plays a very important role in developing talent for the global market.
重点:在我们的谈话开始时，您提到您将高管奖金与个人D&I表现挂钩……
贝巴:这是正确的。在我们绩效体系的人员方面，有一个部分被称为“拥有多元化和包容性的环境”。多元化意味着拥有正确的多样性平衡——这可能意味着性别以及当地人才的雇佣。另一部分是拥有一个包容的工作环境。我们对这两个方面进行评估，以确保我们的D&I目标得到全公司所有高管的认真对待。实际上，这在我们的组织健康调查中是持续衡量的，并被用作关键绩效指标——更不用说在我们针对管理层的360度反馈调查中了。
重点:关于目标和推动议程——该地区的执行团队是否与这些目标一致?在成熟市场和新兴市场，领导者的愿景是否一致?
贝巴:我们在该地区的成功主要是由我的团队推动的。但我只能赞助议程。说出它，支持它。最后，我不能逐项进行。总经理们需要了解议程的重要性，并采取行动。他们必须确保看到多样化的候选人，并在晋升时考虑他们。所以这里的成功属于团队。但我们确实看到了总经理团队的大量支持——即使是在巴基斯坦这样具有挑战性的市场。例如，在那里，我们有一个儿童保育中心，这是一个安全的环境，妇女可以接近她们的孩子。这有助于吸引更多女性人才。 The general managers are on board during the selection process, and then later, supporting and mentoring women continuously in those challenging environments to make sure they succeed.
重点:吸引人才是硬币的一面;二是留住女性人才。
贝巴:是的，信息泄露确实会发生，但在不同的文化和市场中会有所不同。在这个问题上，最好的答案还是指导和指导，比如从高级到初级的培训项目——而且不仅限于男性高管。对女性来说，最大的问题是:“我能在这里成功吗?”女性需要看到榜样。他们需要听到基本的经历。为此，我们设立了网页，让女性可以分享她们的经历。我们鼓励建立妇女网络，使她们能够定期聚在一起讨论问题。女性可以从彼此身上学到很多东西。作为一家公司，如果你能学会如何驾驭它，你就会处于更有竞争力的地位。我们在这个网络领域很活跃，但我认为我们可以在该地区和全球的社交网络方面做得更多。
重点:关于人才在该地区获得的经验，如何反馈到百事公司总部?
贝巴:来自该地区或世界其他地区的人才，将他们所学到的知识和他们对这个多市场环境动态的理解带回公司总部或下一个职位。以我从土耳其来的为例。我在这个地区学习，增值，发展。然后，在某个时候，当我转到另一个职位时，我会把我在这个新兴市场领域学到的东西，以及我与不同文化和合作伙伴合作的经验提升到一个新的水平。
“需要鼓励的最重要品质是同理心、宽容、耐心和尊重。”
重点:当你在全球范围内调动员工时，你会提供什么样的整合支持来帮助人们学会管理不同的文化背景?
贝巴:我们的包容性培训帮助我们的员工了解一个地区或特定市场的动态——历史、文化之间的互动，以及当前商业世界和社会的价值观。培训持续两三天，所以它更像是一种介绍。乐动app下载从我的角度来看，旅行和花时间在其他环境是很有帮助的。要鼓励的最重要品质是同理心、宽容、耐心和尊重。这为合作领导风格创造了合适的环境，这种领导风格不仅由结果驱动，而且由团队合作驱动。发展全球思维意味着对不同文化和市场的多样性持开放态度，并在全球和本地元素的需求之间找到适当的平衡。
重点:你花了大量时间参加外部论坛，分享百事公司强大的包容性文化的成功故事。但对该地区的许多公司来说，这仍是一个新想法。你的倡导是否激励了其他公司在这个领域做得更多?
贝巴:我认为这可能会给他们的领导层带来压力。但同时，作为一名致力于这一议程的女性，我不得不说，你不能指望从领导人那里得到一切。我们每个人都有自己的角色，分享自己的故事，努力成为女性的榜样。分享信息可以扩大它，使它更强大，这样你就可以吸引其他公司朝着相同的目标前进。这并不容易:要找到一个成功的解决方案，自上而下和自下而上的动力都是必需的。
重点:你认为你们在实现多元化和包容性目标方面实际取得了多少进展?你认为未来的主要挑战是什么?
贝巴:在我们接近50%的理想目标时，我们地区的进展将放缓，并变得更加渐进。在留住员工方面，我认为我们必须更加灵活。例如，在英国，兼职担任高级职位的女性比世界其他地区普遍得多。在那里，这主要是由立法推动的。但在其他国家没有类似法律的情况下，我们仍然应该研究这个有趣的想法，看看我们如何将其应用到其他市场。对我来说，新想法似乎永无止境。旅程还在继续。
Umran Beba在香港的采访由朱红霞香港亿康先达(Egon Zehnder)的韩德胜(Bill Henderson)。
Umran贝巴
Umran Beba出生于土耳其，2010年2月被任命为百事公司亚太区总裁。在这个职位上，Beba负责百事可乐在亚太地区20多个国家的食品和饮料业务。自1994年加入公司以来，她担任过多个职位。作为多元化和包容性的积极倡导者，贝巴在领导百事公司在全球许多地区的女性人才培养工作方面发挥了重要作用，并取得了相当大的成功。在土耳其，她的管理团队中女性高管的比例为53%。Beba拥有土耳其Bogaziçi大学的工商管理硕士学位和工业工程学士学位。她是日本Calbee集团的董事会成员，瑞士女性国际网络(WIN)的顾问委员会成员，以及香港科技大学商学院的顾问委员会成员。她与丈夫阿里·贝巴(Ali Beba)教授以及两个儿子生活在香港。
图片来源:红色沙漠有限公司
