首席财务官:留下人才多样性的遗产
顶级招聘人员Çağla Bekbölet解释说，对顶级首席财务官的评判标准是创造多样化的遗产
当亿康先达推出25 × 25倡议去年9月，为了在10年内将英国富时100指数(FTSE 100)成分股公司中女性首席执行官的数量增加5倍，我们承诺在金融业实现同样的目标。鉴于现在进入职业的男女人数几乎相等，这应该是一个可以实现的目标，但关键的是，这取决于克服许多妇女在职业生涯中期所面临的障碍。
目前女性首席财务官的稀缺说明了很多问题。虽然那些成功登顶的女性告诉我们，她们并没有一直感到性别偏见，她们有过机会——而且确实抓住了机会——但事实证明，对太多其他有才华的年轻女性来说，实现“需要付出的一切”太难了。职业生涯中期出现了令人无法接受的高离职率，女性候选人成群结队地离开，这种情况需要改变。
我们现在正与英国和国际上的许多公司合作，以帮助找出和解决导致如此多年轻有才华的金融业女性离开的因素，同时，帮助公司以最好的方式评估和开发它们拥有的多样化人才。情况很复杂。然而，我们认为需要一种新的思维方式——当然是在组织内部，但对那些希望成为首席财务官的雄心勃勃的年轻女性来说也是如此。
公司需要做更多的工作来寻找和培养他们现有的最有才华的年轻人——无论男女。这不仅仅是人力资源部门需要考虑的问题。
首席财务官的遗产
我们对首席财务官成功与否的衡量标准，越来越多地是看他或她留下的遗产，而其中一个关键部分，就是至少要有一位继任者。如果他或她认真对待多样性，至少应该有一个女性继任者。
当我们与客户一起寻找高潜力的候选人时，我们鼓励他们从更侧面考虑职业发展;特别是对女性，帮助她们规划自己的发展，用适当的角色和时间填补专业知识的空白。
例如，在一家公司，一名被培养成为最高财务职位继承人的女性在抚养一个年轻的家庭的同时获得了一个国际职位，随后在总部担任了另一个执行委员会的职位，在获得不同的经验和观点的同时，以一种既适合她当时个人需求的方式继续发展。
曲折的攻击
个人还需要积极主动地管理自己的职业生涯，并寻求积累适当的经验，以达到他们想去的任何地方，通常是以曲折的方式。
诚实和明确自己志向的本质是一个重要的起点;如果他们不认为自己是首席财务官(以及随之而来的所有义务)，他们就应该承认这一点。但如果他们这样做了，男女候选人都需要从战略上考虑，把他们的职业生涯建立为一系列商业经验，在正确的组合下，可以把他们带到顶峰。
大多数公司会在潜在的首席财务官候选人身上寻找财务、税务、财务总监角色、更广泛的商业经验等方面的经验，而在一家国际集团中，还需要有市场经验。
我们都知道，这并不完全取决于工作场所发生了什么。许多当前的女性领导者——首席财务官和首席执行官——会说，她们身边有正确的支持机制，可以帮助她们维持这样的职业并实现它。
这篇文章最初发表于财务总监(2015年5月20日)，经杂志许可在本网站转载。
