人情味
现在，首席人力资源官比以往任何时候都更需要将自己视为人力资源战略家
作为人力资源管理的首席战略家，首席人力资源官在确保公司的长期成功方面发挥着重要作用——这种成功必须建立在高效的人才发展战略的基础上，而不仅仅是具有竞争力的薪酬标准。人力资源职能最终必须超越定义人力资源流程，将战略要素也纳入其中。只有这样，人力资源才能真正为组织的能力做出贡献。
最近的经济发展已经非常清楚地表明，决定企业成败的不是市场这只看不见的手，而是在市场中工作的人。正是许多人的错误决定和少数人的犯罪行为引发了当前危机的恶性循环，这最终证明了人力资源是决定经济命运的决定性因素。在这种背景下，公众对这种情况的辩论和评论忽视了，或者充其量只是触及了企业人力资源政策的根本缺陷，或者(很可能是)在执行方面的任何联系，这似乎是值得注意的。
为什么会有这个盲点?答案在于人力资源管理被视为一门学科的方式。人力资源仍然被广泛视为一种行政职能，在许多情况下，还没有被邀请将其能力带到“战略桌上”。此外，在许多组织中，人力资源主管不参加董事会，而是向董事会报告。
人力资源管理作为一门战略学科
人力资源主管及其部门本身至少要为这种状况承担部分责任。尽管多年来的声明都是相反的，但他们通常仍主要从事工资结构等行政事务。但是，尽管有效的人力资源管理对公司的顺利运行至关重要，但只有当人力资源被赋予对组织能力施加具体影响的权力时，人力资源管理的真正贡献才会显现出来。
许多员工甚至高管仍然认为人事部门的主要职责是照顾他们的个人利益，但事实并非如此。没错，人力资源管理的一个要素就是关注每位员工的需求。但这只能作为一个更大的努力的一部分，以促进和提高公司作为一个整体的成功，通过最佳的人事战略。这是终极目标;其他的都是次要的。当它将注意力转移到战略问题上时，人力资源可以以无数种方式为公司的成功做出贡献，如下所示。
管理成本、价值和人才
尽早将人力资源管理纳入公司战略发展，可以避免不必要的失败和高昂的成本。例如，当一个新市场是增长战略的一部分，但合格的员工没有足够的数量，人力资源主管可以及时引起注意，并/或启动必要的招聘和培训措施，以弥补迫在眉睫的人才缺口。
其次，人力资源管理经常可以在变革管理以及积极表达公司价值观和文化的方式等领域发挥重要的催化剂作用——正如最近的事件所表明的那样，这是一个关键的功能。正如我们所看到的，在企业文化中，价值观在使命宣言中声明，但从未付诸实践，可能会产生致命的后果。不用说，首席执行官对建立可信和可持续的领导文化负有主要责任。但人力资源管理也有一个独特的治理功能，远远超出起草和提交人力资源政策来解决这个问题。它的任务是确保在绩效管理的框架内，只有当相关员工的行为符合公司和社会的核心价值观时，个人对公司成功的贡献才会得到奖励。
招聘和人才管理是人力资源的其他职能，远远超出了纯粹基于流程的定义。乐动app下载战略人才管理可以吸引和培养合适的员工，以促进公司的长期目标。例如，人力资源可以在使多元化成为公司真正的竞争优势方面发挥积极作用——这是一项极其重要的贡献，因为全球化不仅使市场和客户更加国际化和多样化，而且使员工和管理团队也更加国际化和多样化。顾名思义，多样化人才的加入也为所有劳动力市场提供了额外的高素质人力资源。最后，人力资源部门能够识别活跃人口中可能发生的关键变化，并引发公司需要做出的适应，以有效地面对未来的劳动力短缺。
自我的新一代
同样重要的是，要记住代表未来劳动力的新一代的期望。这一点在1980年以后出生的人身上尤其明显，他们是y一代。这一代人不是为了工作而活着;他们工作是为了生活。除了赚钱，他们还看重个人和职业发展的机会。他们在寻找能赋予他们责任、奖励良好表现并给他们实现个人职业目标的职业机会。此外，他们希望有足够的时间进行休闲活动和养家糊口。现在的年轻人比以往任何时候都更关注公司的标志。在未来几年，企业将不得不调整其人事政策，以反映这种重心的转变。
这些政策必须变得更加详细和复杂，特别是在灵活性方面——不仅是在工作时间和地点方面，而且在崭露头角的人才的专业和个人发展方面。如果他们想要提供理想程度的灵活性，人力资源经理必须考虑的不仅仅是员工的需求和未来的业务挑战。他们还需要清楚地了解工资单上的不同群体，以及他们的目标存在分歧的方式。
因此，如果在公司战略的背景下，人力资源经理要吸引和激励公司需要的人才，他们必须满足许多不同的要求。以基准为基准的薪酬方案和基于业绩的激励措施可能很重要，但它们本身并不能发挥作用。近年来的经验一再表明，当领导层和价值文化被发现存在缺陷时，支付高薪的公司仍然会失去高层人才，而错误的人最终会留下来，给公司的未来带来灾难性的后果。此外，毫无疑问，更多的关心和精力将不得不投入到雇主品牌建设上;为了迎合不同目标群体的不同需要，方法必须是多方面的，提供的方法也必须更加灵活。
这些例子提供了一些印象的复杂性和范围的挑战，必须掌握，以便为合格的员工和管理人员提供一个有吸引力的工作环境和有趣的职业机会。此外，这种情况要求探索多种途径和措施，最终目的是确定一种奖励文化，在这种文化中，有才能的人员因其成就而得到认可，因其努力工作而受到重视，并支持其发展潜力，并尊重符合组织价值观的行为。
CHRO -从管理员到战略领导者
人力资源组织的最高职位必须由一个坚强、独立的人担任——首席人力资源官(chro)。这些领导者面临着高度复杂的责任，只有在ceo的支持下才能真正取得成功，ceo认识到有效的人事政策的战略方面的重要性，并加以利用。
当然，成功的CHRO需要扎实的人力资源技能，从经典的人力资源管理，到如今通常复杂的薪酬模式，再到战略性人才管理。然而，同样必要的，至少同样重要的是，对公司业务的深刻理解。否则人力资源主管对战略事务的投入就不会被认真对待。
然而，仅仅理解业务战略并将其转化为最佳的人力资源政策是不够的。如果人力资源职能从一开始就参与战略的制定，首席人力资源干事必须能够与执行委员会的其他成员合作，评估趋势和预测市场发展。人力资源官必须能够提出真正相关的问题，因为这是从人力资源的角度影响公司战略的唯一途径。
要成为一名优秀的首席人力资源官，不仅要有专业能力，还要有坚强的个性。一方面，chro必须保持自己的独立性，不卷入公司政治，另一方面，他们需要强大的说服力和影响他人的能力。人们希望他们是开放的，平易近人的，非常值得信赖的，同时也是公正客观的。一个CHRO如果加入政治联盟或躲在CEO的阴影下，很快就会失去信誉。然而，人力资源总监确实需要首席执行官的支持，因为他们常常不得不在没有制度化授权的情况下维护自己的权威——例如，当中央人力资源政策必须在基本上自治的业务部门实施时。
除了寻找并保持与优秀员工的联系外，成功的首席人力资源官还会建立个人形象，保持平易近人。他们还了解竞争对手公司内部的情况，知道如何确保自己的公司在市场上对新人才保持吸引力。
总而言之，有效的首席人力资源官掌握的知识和技能远远超出了传统人事职责的限制。他们是有远见的战略家，对商业有敏锐的嗅觉，对与人合作充满热情。因此，人力资源管理者能够将人力资源管理塑造成公司长期成功的重要保证。
作者
托马斯锤自1991年起担任亿康先达苏黎世办事处顾问。2002年至2007年，他担任瑞士一家大型银行的人力资源集团主管和集团管理委员会成员，之后回到亿康先达。作为金融服务和董事会咨询实践的成员，他为金融和媒体公司以及公共机构提供咨询。
伊莎贝尔Langlois-Loris是亿康先达(Egon Zehnder)布鲁塞尔办事处合伙人。她于1999年加入该公司。她领导亿康先达全球人力资源业务。她也是金融服务和消费者实践的核心成员。
