在九个盒子外面思考：未来的潜在胜过过去的表现
在当前的创新和转型时代，人才领导工业公司的竞争是如此激烈，很容易忘记，数十年来一直被认为是组织成功的核心。在1980年代，杰克·韦尔奇（Jack Welch）宣布自己是“世界上收入最高的人力资源高管”，因为他强调招聘，评估和发展。他制定了广泛的轮换计划和九个盒子评估模型，这是一个可以并且将从波士顿复制到北京的评估系统（包括他的苛刻，但看似有效的决定，每年将为最低的10％的劳动力淘汰）。
通过深入接触业务的不同部分的开发仍然是黄金标准 - 但九个盒子评估模型具有致命弱点的脚跟，在当今的环境中，它越来越严重。该模型旨在评估人们对两个变量的评估：性能和潜力。但是，尽管指标通常提供了一个客观的绩效衡量，但潜在的测量仍留给评估者的主观判断，而频繁的最终结果是，表现出高性能的人也被认为也具有很高的未来增长潜力。
枪战中的刀子
当首次采用九个框模型时，亚洲越来越多地宣称自己是制造商和出口商，全球化的开端迫使发达国家承认新的竞争对手和新的业务规则。但是，“以较低的价格建造更好的产品”的战略任务或多或少是相同的。因此，假设某人的未来表现将与他们以前的往绩相符，这是一个非常安全的选择。组织需要稳定，增量的收益，并建立了九个框模型，以确定将交付谁。
但是，今天，渐进的收益是枪战中的刀。考虑汽车和活动空间中的动荡。千禧一代在骑车时代和全球变暖时代的所有权质疑汽车的所有权；像苹果和Google这样的科技运动员正在竞争开发连接的汽车，特斯拉正在抬高定义汽车超过一个世纪的机制。但是，九个盒子的性能和潜力都同样绘制，这是在网格上绘制的，这在过去的性能的意义上远不及个人来应对未来挑战的潜力的意义。
在许多工业公司中，九个框模型已被企业人力资源平台进行了核对。但是，如果公司想赢得今天的人才战争，他们需要一种评估领导潜力的新方法。
这一需求使我们开发了一种替代方案 - 一种定量方法，它标识了潜在的四个特征，表明领导者在不确定的，快速变化的环境中适应和蓬勃发展的能力。通过专注于好奇心，洞察力，参与和决心，我们能够识别出DNA在破坏性时期成功的领导者。
一个方形盒子中的圆形钉子
最终，令人惊讶的是，九箱评估已经超过了它的素数：该模型从未打算首先评估人们。它是根据1970年代为GE开发的较早框架改编而成的，以帮助其评估其许多企业中的哪一个需要进一步的投资，哪些应出售。也许这就是为什么尽管该模型长期以来一直是人力资源标准，但人们从未受到评估的人的喜爱。通过将企业放入不同的盒子中进行分类可能是有意义的，但是有一种更好的方法来预测真正的领导潜力。
