化工人才危机
三个比你想象的更糟糕的原因。
化工行业的每一位首席执行官和董事会成员都面临着同样的长期人才短缺问题，无法在总监和副总裁级别找到足够多的新星，来填补即将退休的总经理、地区经理和首席执行官的继任计划。人们很容易认为，这些困难只是“人才争夺战”的最新表现，这场“人才争夺战”在过去20年里影响了所有竞争激烈的行业。但在表面之下，有三股相互交织的力量共同作用，使得当前化工行业的人才危机尤为严重。虽然没有简单的答案，但了解工作中的因素为制定新的人才战略提供了一个起点。
原因1:化学工业已经被颠覆
10年前，化工行业以及工业部门的其他组成部分，在很大程度上可能会将颠覆视为媒体、零售和其他容易受到脱媒影响的行业的问题。但在这段时间里，全球化的范围扩大了，步伐加快了。欧美化工企业不再垄断创新和效率;但在亚洲、印度和拉丁美洲，也有很多类似的公司，它们正在大量生产专利，并通过满足快速增长的新兴市场未得到满足的需求，建立起了全球性企业。新技术已经颠覆了基于增量改进的产品开发路径，持续的可持续性问题导致了更具挑战性的监管环境和新的利益相关者担忧。如今，颠覆也降临到我们身上。
大多数人才管理职能都建立在这样一种假设之上:过乐动app下载去的成功是未来业绩的指标。然而，面对目前正在发生的持续的根本性变化，这种假设就站不住脚了。在相对稳定和众所周知的条件下表现出色的领导者，在面对今天快速的全球化和长期的不确定性时，可能表现不佳。在这个新环境中，快速适应不可预见的挑战和机遇的能力变得至关重要，好奇心和洞察力等个人品质从“拥有很好”变成了“必须拥有”。然而，很少有化工公司重新调整了他们的招聘和发展职能，以优化这些和相关的特征。乐动app下载
原因二:私人股本改写了规则
如果说我们所需要的领导者类型发生了根本性的变化，那么这些领导者的市场也发生了变化。化学公司传统上认为从外部招聘是不合适的，他们更倾向于在内部培养人才，就像工程学院的实验室招收研究生并从头开始教他们科学一样。只要每个人都遵守同样的规则，这种相当文雅的对待人才的方式就会奏效。
但私人股本作为主要投资者的进入，极大地改变了游戏规则。除了资本之外，私人股本公司还带来了一种财力雄厚的人才收购方式。他们毫不犹豫地向竞争对手公司的副总裁提供工作机会，并以七位数的薪酬颠覆了一代人的潜规则。正如经济历史学家查尔斯·金德尔伯格(Charles Kindleberger)的一句名言:“没有什么比看到朋友发财更能影响一个人的幸福和判断力了。”曾经快乐地认为自己是企业家族终身成员的高管们，越来越多地认为自己是自由代理人，而渗透在文化和历史中的传统企业，往往不确定如何应对不受这些约束的私人股本支持的企业。
原因3:长期的渠道和继承问题
30年前的招聘和继任问题加剧了围绕颠覆性和薪酬预期的挑战。20世纪80年代初开始的大规模经济萎缩带来了两种反应，并对人才产生了长期影响。首先，入门级招聘实际上陷入停滞，切断了工程学院有前途的人才的流动。其次，更重要的是，该行业经历了大规模的成本驱动型重组，大量中层管理人员被裁掉，而且从未被替换。其结果是，如今应该填补领导层接班计划的40岁至50岁的人，比所需人数少得多。虽然入门级招聘最终恢复了，但却发现越来越多的学生涌向计算机科学和创业课程。因此，领导层的继任很可能是该行业的一个长期问题。
人才形势并非毫无希望，但它是复杂和具有挑战性的。在未来的文章中，我们将探讨化学公司可以采用的各种策略，以加强他们的管道，培养和留住下一代高级领导人。但第一步是清楚地认识到我们所处的位置。
如需更多信息，请联系:
Bernhard肖勒
顾问
bernhard.scholl@egonzehnder.com
+1 305 569 1024
