金钱万能，激情歌唱
设计公平的管理奖励制度
高管薪酬方案目前受到猛烈抨击。立法者和企业都在迫切地寻求防止银行业危机后出现的过度行为的方法。监管提案并不缺乏，但它们看起来都不是特别有希望。因为随着企业努力招募能够帮助它们驾驭动荡时期的高素质高管，它们自然热衷于提供有吸引力的奖励。不过，这里最重要的是能够认识到真正驱动人类行为的因素，以及在哪些参数中，薪酬和持久绩效之间存在真正的相关性。
去年12月，我们中的一位参加了美国最重要的首席执行官会议之一，地球上一些最大公司的最高领导人私下会面，讨论了一系列亟待解决的问题。虽然会议议程涵盖了极其重要和紧迫的议题，包括财政部的亨利·保尔森(Henry Paulson)的最新报告，以及对新政府头100天的讨论，但最激动人心的议题可能是首席执行官薪酬问题。它也是最能证明混乱程度的一个。
与这种激情和困惑相伴而生的是，公众对首席执行官的薪酬和遣散方案，尤其是投资公司、银行和抵押贷款机构的首席执行官的薪酬和遣散方案，表现出了前所未有的愤怒。可以理解的是，当仅美国的救助总额就将达到数万亿美元时，人们根本无法理解aig的奖金，也无法理解像理查德·富尔德(Richard Fuld)这样监督雷曼兄弟(Lehman Brothers)破产的人，如何能在2007年赚到3400万美元，并在股票变得一文不值之前通过出售股票获得近5亿美元。他的案件和其他许多人的案件激起了公众对这种补偿和遣散方案的强烈抗议，因为许多纳税人将不得不多工作五年甚至十年来弥补他们的养老基金损失，同时还要为救助买单。
类似的反应正在世界各地蔓延，除了美国之外，包括法国、德国、荷兰、瑞典、瑞士和英国在内的许多国家已经限制(或提议限制)受益于国家救助计划的公司高管薪酬。目前正在讨论的一系列方案，在某些情况下已经开始实施，包括工资上限、限制企业所得税对高管薪酬的扣减、限制“黄金降落伞”(golden parachute)、对受益于救助计划的公司高管的收回条款、防止过度冒险的举措，以及对薪酬做法实施更为严格的普遍监督和监管。
尽管这些反应可能是可以理解的，但它们并不构成对主要问题的明智反应。全球危机的严重程度意味着，现在比以往任何时候都更需要吸引最优秀的管理人员担任最关键的职位，留住他们，激励他们。考虑到这一点，我们认为，迄今为止提出的大多数公共倡议都是非常值得怀疑的。
首先，对于真正驱动人类行为的因素(包括内在动机与外在动机的作用)的研究结果，以及将薪酬与绩效联系起来的研究结果，人们存在很大程度的忽视。
其次，大多数公共举措可能会适得其反:将不再有一个公平的竞争环境。受到强制措施影响的企业将发现，在最需要高素质高管的时候，它们更难吸引和留住他们。在一些国家，他们还将承担与高管薪酬相关的更高税收，具有讽刺意味的是，这将进一步惩罚股东。高水平的高管可能会被吸引到薪酬限制较少的其他行业或国家。最后，某些形式的监管可能会直接适得其反，就像美国在20世纪90年代臭名昭著的CEO薪酬上限100万美元的情况一样，这导致了危险的股票期权文化。在这个充满挑战的时代，为了吸引、留住和激励优秀人才，我们需要遵循以下几个做法:
了解动机的基本要素。更强大的激励来源是内部的，而不是外部的，即使外部激励也有帮助，只要它们适用于正确的人，并与内部激励因素适当地结合起来。然而，外部激励因素很棘手。神经科学的最新研究表明，我们的大脑有一个利他主义中心，它与由经济刺激引起的中心截然不同。经济刺激会触发大脑中最原始的部分之一，即伏隔核，传统上它与我们“野性的一面”有关。科学家称这个区域为“快感中心”，因为它与毒品、性和赌博带来的“快感”有关。此外，研究表明，快乐中心和利他中心不能同时发挥作用:要么一个控制，要么另一个。最后，事实证明，当快乐中心和利他中心针锋相对时，快乐中心似乎有能力劫持利他中心。换句话说，夸张的经济激励会压倒我们的利他动机，这是有神经生理学原因的。出于这个原因，公司应该确保财务激励不被夸大，并且在任何情况下都要与建设持久伟大的理想目标适当地结合起来。
做出伟大的人事决策
一定要做出正确的人事决定，雇佣或提拔最优秀的人才。认识到普通员工和优秀员工之间的差距是巨大的，而且差距会随着工作的复杂程度呈指数级增长，这一点非常重要。此外，当当代最杰出的商业思想家之一吉姆•柯林斯(Jim Collins)被问及高管薪酬和激励决策对于打造一家伟大的公司有多重要时，他在进行了112次分析后得出结论，他的研究没有发现任何规律。换句话说，高管薪酬似乎在决定哪些公司会变得伟大方面没有发挥重要作用。这两点——业绩的分散，以及高管薪酬与公司业绩之间缺乏明确联系——有力地强化了这样一种观点:比支付多少甚至如何支付更重要的是，首先决定向谁支付薪酬。
尊重天生的公平感
薪酬合理。吉姆·柯林斯(Jim Collins)的研究表明，“从优秀到卓越”的公司为了吸引和留住合适的人才，首先会支付相当高的薪酬。然而，在他看来，薪酬的目的并不是“激励”错误的人做出正确的行为。报酬应该是合理的，因为当涉及到报酬时，期望公平待遇是人性的一部分，它应该在某种程度上与我们的努力和/或结果成正比。这种公平交易的感觉似乎是由基因决定的。其他灵长类动物在感受到不公平待遇时也会表现出攻击性或愤怒。一些对卷尾猴的有趣研究揭示了这一点。在他们的实验中，灵长类动物学家创造了一个市场，在这个市场中，猴子被训练用一块鹅卵石来换取食物。虽然95%的猴子一开始都参与了这个市场，但当相对奖励变得不公平时，只有20%的猴子继续交易，有些猴子非常沮丧，直接扔掉了他们的鹅卵石!
吸引和激励优秀人才的最好方法是通过有吸引力的工作和职业，以及好的老板。
考虑附加价值，而不是盈利能力。在困难时期，当盈利能力降低(甚至为负)时，考虑降低薪酬是再自然不过的事情。然而，这并不一定是正确的方法。几年前，我们在一个拉美国家会见了一家金融机构的主席。由于一场重大的地方危机，该公司遭受了其历史上最大的损失之一，达数十亿美元。然而，董事会的反应是对一些关键高管实施了激励计划，而这些计划涉及的金额相当大。当我们问他们为什么在这样一个不可能的时间点这样做时，董事长告诉我们:“这些关键人物将使我至少减少10亿美元的损失。减少10亿美元的损失相当于增加10亿美元的利润。在我们的位置上，难道你不应该确保留住并适当奖励那些能让你创造这么多价值的人吗?”
吸引、留住和激励优秀人才的最好方法就是有吸引力的工作和职业，以及好的老板。在今天的知识世界里，业绩越来越多地是一个人想做好工作的动机的结果，而这只能是在专注于建立持久伟大的同时，分享使命的激情的结果。说到报酬，金钱万能，激情万能。
设计公平的奖励制度
因此，在未来，当设计有效的管理奖励系统时，人力资源部门和所有管理机构都应该牢记以下几点原则:
考虑长期投资。私人控股公司在某些情况下比上市公司表现更好的原因之一当然是他们重视长期发展。高管级别越高，薪酬中应与长期业绩挂钩的比例就越大。从这个角度来看，限制性股票应该优先于股票期权，如果包括股票期权，它们应该有较长的行权期，并且与市场、相关指数或适当的目标适当相关。
保证承诺。滥用巨大降落伞的做法显然不是确保承诺的正确方式，在某些情况下甚至成为结束关系的诱因。
不要忘记短期，但要以不同的方式对待它。尽管高管薪酬的很大一部分应该与长期挂钩，但短期仍应是相关的。然而，尽管长期薪酬应该主要与公司价值的增长相关，并根据相关市场和行业指标进行调整，但短期激励应该与业务的关键驱动因素相关，如员工敬业度、客户满意度或任何影响利润链的关键指标。
促进合作。在我们这个以知识为基础的经济时代，大量研究表明，采用集体激励机制的公司比那些奖励个人绩效的公司分享更多的知识，而且确实更有利可图。
最后但同样重要的是，决策者应该问问自己:这公平吗?回到我们开始的CEO会议上:在辩论的一个关键时刻，公司治理领域的一位世界级权威指出，在他看来，很大一部分丑闻薪酬方案与滥用招聘有关。当董事会正处于达成一项关键任命交易的关键阶段，尤其是一项关键的外部聘用，在决策者让步并签署虚线之前，他们应该认真考虑这笔交易是否真的公平。如果这些细节被公众所知，他们会作何感想?虽然准确而理性地定义什么是公平交易可能很难，但人类根深蒂固的天生公平感可能是有帮助的。或者借用美国最高法院传奇大法官波特·斯图尔特(Potter Stewart)的一句话，当被要求定义硬核色情时:“当我看到它时，我就知道它!”
作者
克劳迪奥·费尔南德斯1986年加入亿康先达，担任其全球执行委员会成员超过10年，目前是该公司的高级顾问。他是广受好评的《伟大的人民决策》一书的作者。
迈克尔Rosmarin2007年加入亿康先达。在悉尼，他领导着澳大利亚金融服务实践，同时也是人力资源实践的区域主管。
照片:©一些
