在亿康先达的独家专访中,他讨论了能做些什么来改善多样性在公司的生活。
亿康先达:截至2012年3月,一年多后,释放你的报告“2011”公司董事会女性成员——女性的比例在英国最大的100家上市公司的董事会已经上升到创纪录的15.6%。你对这个满意的进展吗?
戴维斯:主仍然有太多的公司在董事会没有女性,尤其是工业企业。但是我认为我们做出很好的进展,尤其是当你考虑到我们仍在早期的努力。全部是男性的董事会在富时100指数成份股公司的数量已经减少了一半。现在的地平线上巨大的挑战是取得的进展与未来250上市公司。
易之:报告建议所有主席的富时350指数成分股公司制定他们的目标是对董事会的女性比例在2013年和2015年,富时100指数成份股公司董事会的目标应该是至少25%的女性表示,到2015年。许多人担心准时到达目标,可能会发生什么,如果他们未能达到它。
戴维斯:主我认为我们不应该把目标作为一个威胁——暗示“你最好让目标或其他。”This is about creating a trend in the right direction, gaining momentum, and bringing about a fundamental change in the corporate landscape of the UK. And at the current rate at which women are being added to FTSE 100 boards, we will exceed the 25 percent target.
易之:报告的研究过程中发现了强烈反对配额和你说实行配额将“承认失败。“怎么这么?
戴维斯:主配额可以把我们迫使董事会任命的位置错误的人仅仅是为了满足数量。我宁愿有主席、猎头和公司实现主动改变。但是,如果我们不能从根本上改变企业现场在英国,我们应该选择配额,因为目前的形势是错误的,对企业不利。
易之:近年来,多样性的理解已经扩大到包括范围广泛的差异,不仅性别和种族,而且国籍、背景、经验、和教育,导致多样性有更全面的理解角度的多样性。多样性的终极价值,当你看到它的多样性角度可以提供吗?
戴维斯:主是的,当然。业务团队是有点像运动队有一组不同的球员,他们中的每一个都带来一个特定的技能比赛。你不需要十一个守门员。董事会的也是如此。有董事会是不健康的,每个人都有相同的技能,同样的经历,认为。你需要多样化的观点,新思维。这是伟大的商业的本质,这就是为什么多样性的思想和性别的多样性很重要。更多的多样性,更好的业务成果。
易之:你发现,多元化的业务案例是领导人之间的广泛理解和涉众一直在处理这个问题吗?
戴维斯:主我很高兴地说,主席,猎头,和各种各样的其他利益相关者有多样性的信息是关于业务性能。然而,一些股东一直非常缓慢,商业是了解人。在我们工作的开始,股东显示这个话题不感兴趣。零。很难让他们参加会议。但是现在他们也意识到多样性人才和业务性能,就像他们早些时候意识到企业社会责任对品牌和业务的可持续性。
易之:如果大多数利益相关者承认多样性的商业价值,为什么会有这样的表观电阻在董事会拥有更多女性吗?
戴维斯:主大部分的阻力对人才多样性源于一种误解。当这项工作第一次开始我遇到了许多人说的人才吸引女性董事会成员并不存在。这是不真实的。我发现在过去的12个月,连同我的指导委员会,是有女人在许多不同的各行各业,董事会和猎头可以看。留出了一会儿这个问题,我们没有足够的女性高管委员会,在那里他们可以得到经验,在外部董事会准备他们服务。留出还声称没有尽可能多的损益表的女性经验我们想——这是真正的男人。但是有许多妇女在慈善部门,卫生部门,人力资源,在通信技术中,在许多不同的学科可以为董事会做出真正的贡献。主席和猎头顾问找到他们只需要更具创造性。乐动
易之:后你已经用尽了所有的理由多样性基础上的业务案例,纠正误解人才库的大小,你说人继续抵抗的想法?
戴维斯:主我将对主席或首席执行官说,“你有女儿吗?”And if the answer is yes, I will say, “Don’t you want them to have the same opportunities that men have? The world has changed and so have the expectations of women.” The ones with daughters seem to understand. They see it as “I have to do this for my daughter,” rather than “I should do this because it’s better for business.”
易之:部分公司董事会女性成员的低数量的代表名额不足的症状女性在高级管理层一般。如何让更多的女性进入更多的传统运行公司的高级管理干部吗?
“我遇到过很多人说的人才吸引女性董事会成员并不存在。这是不真实的。”
戴维斯:主太少的女性非执行董事的问题得到解决,我认为我们会看到很大的进步更多的女性进入高级管理层和执行委员会。首席执行官与多样化的董事会与高管团队,但是80或90%的男性会感到强烈的差距。员工想知道为什么会有一个多样化委员会而不是多样化的管理团队。我认为每一个CEO有消息关于他们的高管团队的构成。
易之:是,主要是因为他们完全理解多样性的商业案例或因为他们觉得压力下遵守计划像你的吗?
戴维斯:主不可避免的是,这是一个大杂烩。有人认为这只是一个合规的问题,但我怀疑,十年后人们和企业认为不会。如果你是一个CEO太保守了,刚刚不得到它,那么你可能不能运行您的业务作为现代企业。可能有很多其他的事情你不要,也像年轻人的不同的工作方法,或者社交网络和移动通信已经改变了世界各地的信息流动的方式。如果你没有得到一些作为首席执行官,你的公司是不会生存。如果你没有意识到女性在社会的角色已经改变了从根本上讲,我不认为人们会想为你工作,当然,应届毕业生不会。
易之:能做些什么在短期内扩大女性高级人才?
戴维斯:主猎头公司必须考虑更多的外侧。他们思想太狭隘,看着同样的基因库,把相同的名称作为候选人,他们一直不愿承担风险,不愿强迫他们的客户的想法不同。
你必须评估方式略有不同,人的背景是不同的,他们的经验在医疗服务或创意产业,或企业家。我见过很多女企业家会让优秀的董事会成员。或考虑猎头。他们有一个伟大的感觉的人,他们知道胜利和失败的业务,在国际上工作。他们中的许多人将杰出的非执行董事。或者考虑一所大学的副校长。她的责任可能包括10000名学生,两个或三千名员工,和一个相当大的损益表。实际上,她是大公司。为什么不她是完美的呢?但之后的第一反应可能是主席,“她没有PLC经验,”或“她没有板的经验。“嗯,我没有PLC经验当我第一次董事会作为一个行政,每个董事会成员曾经是一个菜鸟。
我认为这是一件事已经让我失望——人们只是不愿意冒这个险。我看着其他市场:美国取得了巨大的进展,但现在已经落后。另一方面,澳大利亚真的抓住这个问题,产生了深远的影响对董事会代表权和执行委员会的构成。
易之:多样性的进展可能是一个长期的,稳定的,或者你认为将会有一个临界点之后,多样性是迅速和广泛实施大公司在英国吗?
戴维斯:主我认为我们已经达到了临界点。媒体将继续其压力。总理写了公司的问题。和周围的激情是巨大的多样性。当我们的委员会进行公开调查我们预期大约300反应——我们收到2600。委员会的人,充满激情,我们打算继续施压。如果有人认为他们可以回到旧的方式,那么他们是非常错误的。
关于主Abersoch戴维斯,CBE
主Abersoch戴维斯是海盗船资本的合伙人兼副主席,一个私人股本公司专门从事金融服务。PineBridge Investments的他也非执行主席有限公司和顾问委员会的主席Moelis & Co .)他拥有在帝亚吉欧公司非执行董事和非执行独立董事在Bharti Airtel有限。
从2009年1月到2010年5月,他是英国贸易部长,投资和中小企业,业务部门之间的联合作用,创新和技能和外交和联邦事务部,英国还负责基础设施。
从2006年到2009年,他是渣打银行主席,从2001年到2006年担任集团首席执行官。枢密院的椅子是戴维斯大学的威尔士班戈,受托人的皇家艺术学院。
他被授予CBE金融部门和社区服务。威尔士流利,他感兴趣的是威尔士艺术、音乐和文学。
照片:RUDIGER NEHMZOW
