采访百事-亿康先达的Umran Beba - 乐动,乐动app下载,乐动桌面游戏

亿康先达:Beba女士，今天的百事公司被认为是多元化和包容性(D&I)领域的先驱。这背后有什么刻意的策略吗?这是公司领导层有意识的决定吗?

Umran贝巴:一系列经过深思熟虑的决策让我们走到了这一步，这个过程早在我加入公司之前就开始了。今天，多样性和包容是百事公司基因的一部分，但把我们带到这里的旅程始于20世纪50年代，当时该公司选出了首位女性董事会成员，女演员琼·克劳馥。这在那个时代的企业界是非常罕见的。而这仅仅是个开始。百事公司是第一家雇用非裔美国专业人士的公司，第一家从事多元文化营销的公司，第一家将高管奖金与个人D&I业绩挂钩的公司。

亿康先达:当像百事这样的全球性企业对多样性问题给予高度和持续的关注时，它唯一的动机肯定不是渴望平等的机会、公平和良好的形象。为什么贵公司如此重视D&I?

贝巴:我们致力于多样性，因为它给我们带来竞争优势，可以推动创新和增长。作为一家国际消费品、食品和饮料生产商，我们的客户基础非常多样化。至关重要的是，这个基础在我们的劳动力中有代表性。

亿康先达:作为百事公司亚太区总裁，您是否特别重视您职责范围内的某些D&I活动?

贝巴:在我们公司，多元化的定义实际上是相当宽泛的。但在我们的地区，我们决定把重点放在性别上，因为我们已经有了文化多样性，百事亚太员工基地有21个国家的代表。

亿康先达:对于一位女性高管来说，这似乎是一个显而易见的选择。也就是说，你的动机可能不仅仅是女性团结。那么，为什么性别是你们多元化议程的重中之重呢?

贝巴:我的决定背后确实有许多坚实的经济和人口原因。亚太大部分地区由新兴市场组成，我们在这些地区面临着惊人的人才短缺。青年人才的教育和专业发展跟不上该地区经济的快速增长。当我们进行计算时，很明显，我们不能忽视一半的人才库——也就是女性。我们刚刚达到了37%的女性在决策层面的代表;所有水平加在一起几乎相同，为34%。我们为达到这个目标而自豪——我们的组织中至少有三分之一的女性代表——但我真的认为这个数字是最低的。三分之一的女性在董事会席位以及执行和决策职位中都是一个关键比例。但理想情况下，我希望在一个组织的各个级别都能看到50%的女性，因为女性代表了我们70%的顾客。

亿康先达:该地区各国之间是否存在严重分歧?促进性别多样性在哪些方面特别容易或特别困难?

贝巴:我们的倡议得到了很多关注和认可，当然也领先于许多竞争对手和其他组织。但如果我们想知道我们的实际情况，我们必须根据各个劳动力市场来评估我们的表现。我们在该地区有21个国家，在28个市场开展业务。每个市场都有自己独特的文化特征，无论是在整个社会还是在企业内部。就女性代表人数而言，我们可以将亚太地区划分为三个大部门。在吸引和留住女性方面，日本和韩国是最具挑战性的市场。澳大利亚和巴基斯坦是中间市场的代表。在泰国、越南、菲律宾和马来西亚，女性人才更容易获得，在生活事件发生后也更容易留住。

“资助女性意味着支持她们建立3c——自信、勇气和关爱。”
Umran Beba，百事公司首席多元化与参与官

亿康先达:在您被任命到目前的职位之前，您在百事可乐的职责范围包括您的祖国土耳其长达16年。在过去的两年里，《福布斯》杂志将百事土耳其公司评为女性拥有最佳晋升机会的公司。53%的管理人员是女性。在一个不被广泛认为是女性机会平等典范的国家，这当然是值得注意的。两年前你不得不在这里从头开始，你不觉得很沮丧吗?

贝巴:不，一点也不。该地区女性代表比例从2010年2月的26%提高到37%，这是非常令人满意的。让人满意的是，这段旅程真的可以并且确实可以继续下去。在我心中，这永远是一段旅程。不过，你必须明白，土耳其是一个单一的国家，衡量一个国家的结果总是比衡量整个地区的结果容易。亚太地区有着不同的民族和文化，女性代表的动态也不尽相同。在泰国、马来西亚、菲律宾和越南取得的成功必须与我们可能看到较少积极成果的国家(如澳大利亚、巴基斯坦、日本和韩国)相平衡。但只要采取正确的行动，我们也可以在这些国家取得许多成就。

亿康先达:是什么让你如此乐观?

贝巴:我在百事公司的多年经验。在性别多元化方面，我们公司已经取得了阶段性的进步。美国在2000年迈出了重要一步，随后在2004年走上了国际舞台。当时我负责东地中海地区——土耳其、约旦、黎巴嫩、叙利亚和伊拉克的市场——我们负责中东-非洲地区。所以我从我们班成绩最好的土耳其出发，去了中东-非洲，那里的情况几乎完全相反，女性只占5%。当时我真的被这个数字震惊了。经过多次努力，我们设法在该地区将这一比例提高到了20%。

亿康先达:你是怎么做到的?

贝巴:在同事、经理和业务的支持下，我亲自推动议程。我们一开始就成立了特别小组进行了定量和定性调查获得领导的支持来自我的同事以及我们在中东-非洲的经理。我怎么强调获得高层管理人员和领导团队对议程的支持都不为过。

亿康先达:议程上的各个要点是什么?

贝巴:我们已经确定了四个方面的重点和工作。首先是工作与生活的平衡。第二个是文化，我们对它的定义非常宽泛。然后是专业发展，第四是沟通。灵活性是更好地平衡工作和生活的关键。我们测试了很多安排方式，比如弹性工作时间、兼职、远程办公和异地工作。我们邀请女性自己告诉她们的上司“一件简单的事”，这将显著提高她们的工作生活质量。我们推出了所有这些工具，即使是在环境非常具有挑战性的地方，如巴基斯坦或迪拜。结果是令人鼓舞的。今天，我们在百事公司有许多灵活的安排，可以根据需要应用，并适应当地和个人的需求。 We also help with child care and have programs to maintain contact with employees on maternity leave.

亿康先达:然后这些安排会被调整以适应相关文化吗?

贝巴:是的，尽管我们对文化的定义非常宽泛——它可以是国家文化，公司文化，甚至是主管经理的文化。事实上，文化可能是推动多元化议程的最具挑战性的因素。你必须设定目标，这是在最高领导层完成的。因此，在这个层面上支持性别多样性是必不可少的。持续培训、提高认识、辅导和指导是改善环境和推进议程的最佳方法。在招聘等一些政策领域，目标至关重要。今天，我们坚持在做出最后决定之前，要有不同的人选和候选人。如果候选人中只有一种性别，我们是不会满意的。理想情况下，我们希望看到50:50的性别比例，但候选人池中应该至少有一名女性候选人。关于晋升，我们也希望看到不同的石板，并根据最好的表现，最适合的做出决定。

亿康先达:你提到辅导和指导是改善性别多样性环境的重要方式……

贝巴:为了涵盖所有这些与我们的多元化和包容性目标相关的领域，我想说，指导是最好的答案，而不是向每位女性员工提供特定的培训项目。今天我们更进一步——讨论最近转向了赞助。导师会在后台扮演顾问的角色，而资助者则更积极地代表员工。赞助人通常是最高级别的，能够建立联系并影响职业发展。但我们认为辅导是支持女性的一个极好的起点，支持她们建立我们所说的3c——信心、勇气和关爱。我们不仅需要为女性，也需要为我们整个组织的员工提供导师和赞助者，以鼓励她们承担不同的、具有挑战性的角色。我认为指导和赞助是培养人才和帮助打破臭名昭著的玻璃天花板的好方法。

亿康先达:您将职业发展列为D&I议程上的第三个重点。你是否为女性发起了专门的项目?

贝巴:是的，我们已经在我们地区申请了一些。一个是针对女性的基于网络的项目，帮助她们掌握管理职业和个人生活平衡所涉及的挑战。它被杰拉尔丁·鲍恩称为“女强人计划”。另一个是真正的女性领导力项目。

亿康先达:在这种情况下，“正宗”是什么意思?

贝巴:我们希望我们的女性员工——不仅仅是她们，而是所有人——把真实的自我带到工作场所，因为否则多元化的积极影响将永远不会被感受到。在我看来，女性尤其需要强化这一信息。她们常常认为，她们必须模仿男性的行为模式才能在事业上取得成功。但这恰恰是我们不想要的。乐动桌面游戏

亿康先达:这就引出了多元化议程的最后一点，沟通……

贝巴:是的，内部和外部的沟通对于传达我们的心态和目标很重要。内部沟通可以提高员工的意识，让问题成为焦点，并确保可用的政策和计划在员工队伍中得到应用。此外，我们通过沟通在整个公司传播最佳实践实例。外部沟通用于与其他公司分享经验教训，并通过我们的工作场所实践吸引人才。

亿康先达:您的多元化和包容性项目是否使百事公司在您的各个市场成为更有吸引力的雇主?

贝巴:肯定。再说一次，这是一段旅程，我们还不能说我们已经到达了理想的目的地。但吸引人才的最好方法之一是交流我们的方法，特别是通过我们的员工谈论他们的经历。我们的员工已经内化了他们的经历，自愿分享他们在不同环境下的故事。他们是我们最好的大使。

亿康先达:你能评估这些项目给公司带来的价值吗?你测量过吗?

贝巴:这当然不容易。我们传统的绩效指标关注业务和人员结果。我认为多元化的好处和改善主要来自与市场和客户基础的一致。例如，通过数字衡量女性代表是跟踪我们的多元化努力的一种简单而可见的方式。但这个等式中无形的部分是:“我们如何合作?”在新兴市场和发展中市场都有21个民族的背景下，我们相互理解变得极其重要。我们在这个地区也有很多合作伙伴。今天，你不能只看数字。你必须照顾你的客户、环境和组织人才——所有这些都是在全球背景下进行的。这是一个多方利益相关者的世界，它变得越来越复杂。 The shift to knowledge-intensive industries highlights the importance as well as the scarcity of well-trained talent. At the same time, the increasing integration of global labor markets opens up new talent sources. And with its many emerging markets, the Asia region plays a very important role in developing talent for the global market.

亿康先达:在我们对话的开始，您提到您将高管奖金与个人D&I业绩挂钩……

贝巴:这是正确的。在我们的绩效体系的人员方面，有一个部分被称为“拥有一个多元化和包容性的环境”。多元化意味着拥有正确的多样性平衡——这可能意味着性别以及本地人才的雇佣。另一部分是拥有一个包容的工作环境。我们对这两个方面都进行评估，以确保所有人都认真对待我们的D&I目标我们的主管整个公司。这实际上是在我们的组织健康调查中持续衡量的，并被用作一个关键的绩效指标——更不用说在我们的360度管理反馈调查中了。

“我们真的希望我们的女性员工，不仅仅是她们，而是所有人，在工作场所展现真实的自我。”

亿康先达:关于目标和推动议程——该地区的执行团队是否与这些目标一致?在成熟市场和新兴市场，领导人的愿景是否一致?

贝巴:我们在该地区的成功主要是由我的团队推动的。但我只能赞助议程。表达它，支持它。到最后，我还是不能一个一个谈。总经理需要了解议程的重要性并采取行动。他们必须确保他们看到了不同的石板和不同的候选人，并在升职时考虑到他们。所以在这里，成功属于团队。但我们确实看到了我们总经理团队的大量支持——即使是在巴基斯坦这样充满挑战的市场。例如，在那里，我们有一个托儿中心，一个安全的环境，妇女可以接近她们的孩子。这有助于吸引更多女性人才。 The general managers are on board during the selection process, and then later, supporting and mentoring women continuously in those challenging environments to make sure they succeed.

亿康先达:吸引人才是硬币的一面;二是留住女性人才。

贝巴:是的，渗漏是存在的，但在不同的文化和市场中是不同的。最好的答案还是教练和指导，比如从高级到初级的项目——而且不仅仅是男性高管。对女性来说，最大的问题是:“我能在这里成功吗?”女性需要看到榜样。他们需要听到基本的经验。为此，我们建立了网页，让女性可以分享她们的经历。我们鼓励建立妇女网络，使她们能够定期聚在一起讨论问题。女人可以从彼此身上学到很多东西。作为一个公司，如果你能学会驾驶它，它将使你处于一个更有竞争力的位置。我们在这个网络领域很活跃，但我认为我们在该地区和全球的社交网络方面可以做得更多。

亿康先达:关于人才在该地区获得的经验，这些反馈是如何传递到百事公司总部的?

贝巴:来自这一地区或世界其他地区的人才，将他们所学到的知识和对这个多市场环境动态的理解带回公司总部或他们的下一个职位。就拿我来说吧，我来自土耳其。我在这个地区学习，增加价值，发展。然后，当我跳槽到另一个职位时，我会把我在这个新兴市场领域学到的东西，以及与不同文化和合作伙伴合作的经验带到下一个层次。

“要鼓励的最重要的品质是同理心、宽容、耐心和尊重。”

亿康先达:当你在全球范围内调动员工时，你会提供什么样的整合支持来帮助人们学习管理不同的文化背景?

贝巴:我们的包容性培训帮助我们的员工了解一个地区或特定市场的动态——历史、文化之间的互动，以及商界和社会的当前价值观。培训持续两三天，所以它更像是一个介绍。乐动app下载在我看来，旅行和花时间在其他环境是非常有帮助的。要鼓励的最重要的品质是同理心、宽容、耐心和尊重。这为合作领导风格创造了合适的环境，这种领导风格不仅由结果驱动，也由团队合作驱动。培养全球思维意味着对跨文化和市场的多样性持开放态度，并在全球和本地元素的需求之间找到正确的平衡。

亿康先达:你花了大量的时间参加外部论坛，分享百事公司强大的包容性文化的成功故事。但对该地区的许多公司来说，这仍是一个新想法。你的主张是否激励了其他公司在这方面做得更多?

贝巴:我认为这可能会给他们的领导层带来压力。但同时，作为一名致力于这一议程的女性，我不得不说，你不能指望从领导人那里得到一切。我们每个人都有自己的角色，分享我们自己的故事，努力成为女性的榜样。分享信息可以扩大它，使它更强大，这样你就可以吸引其他公司为相同的目标而努力。这并不容易:要达成一个成功的解决方案，自上而下和自下而上的动力都是必需的。

亿康先达:您认为在实现多元化和包容性的目标方面，您实际取得了怎样的进展?您认为未来的主要挑战是什么?

贝巴:在我们接近50%的理想时，我们区域的进展将会放慢，并变得更加渐进。就留存率而言，我认为我们必须更加灵活。例如，在英国，兼职高级女性比世界其他地区普遍得多。在那里，它主要是由立法驱动的。但在其他国家没有类似法律的情况下，我们仍然应该研究这个有趣的想法，看看如何将其应用到其他市场。对我来说，新想法似乎无穷无尽。旅程还在继续。

关于Umran Beba

Umran Beba出生于土耳其，2010年2月被任命为百事亚太区总裁。在这个职位上，Beba负责百事公司在亚太地区20多个国家的食品和饮料业务。自1994年加入公司以来，她担任过各种职位。作为多元化和包容性的积极倡导者，贝巴在领导百事公司在世界许多地区的女性人才开发工作中发挥了重要作用，取得了相当大的成功。在土耳其，她的管理团队中女性高管的比例为53%。Beba拥有土耳其Bogaziçi大学的工商管理硕士和工业工程学士学位。她是日本Calbee集团的董事会成员，瑞士妇女国际网络(WIN)的顾问委员会成员，以及香港科技大学商学院的顾问委员会成员。她和丈夫Ali Beba教授以及两个儿子生活在香港。

在香港对Umran Beba的采访是由朱红霞以及香港亿康先达(Egon Zehnder)的韩德胜(Bill Henderson)。

图片来源:red desert LTD