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在一个组织横跨许多不同的企业如吉宝公司标识有“正确的东西”是一个复杂的挑战。首席执行官Choo Chiau大麻,他第一次作为管理培训生加入公司在船厂,共享与焦点所了解到认识到潜在的领导者与凯珀尔在他四十多年。
重点:在你的职业生涯中,你已经举行了各种各样的领导职位:标题公司的第一个海外合资企业,重组船厂,现在担任主席吉宝离岸和海洋,吉宝土地有限,吉宝基础设施资产和整个吉宝公司首席执行官。你还担任新加坡的非居民驻巴西大使。你认为最重要的特征一个真正的领导者,无论是业务还是在其他努力领导的重要性在哪里?
Choo Chiau大麻:最重要的是,领导者必须有激情,他们在做什么。主要在任何组织,无论是在商业,非盈利,或一个政治环境中,需要很多的辛勤工作。如果你缺乏工作浓厚的兴趣和激情,你的人会注意到你的态度,只会让半心半意的努力的回报。
你还必须能够赢得信任;和赢得信任你必须真诚,真诚,诚实你所说的和你所做的事,因为如果你不,人们会发现随着时间的推移,你没有办法,你可以隐藏。
你必须有一个强烈的愿望来实现结果和能够激励你的人渴望他们能力的最高成就。
激情,信任,成就不仅是对你的个人特质,但如何你认为这样人们会跟随你。人们应该看到你都双脚有力地踩在地上,双臂伸展的天空。
“你的人看到你应该双脚站稳在地面上,双臂伸展的天空。”
吉宝离岸和海洋,你最大的业务,似乎是一个高度精英公司,人们可以在那里做得很好他们是否有好的学历或来自著名的背景。多大程度上这是由于业务的性质,人们可以证明自己的造船厂,多少你刚才描述的领导哲学吗?
我认为这是一个两者皆有。我们非常务实的关于我们需要的和现实的人们,不论他们的背景。例如,一流的教育的人可能会缺乏人际交往技能是一个项目经理或开发的人,但他可能适合我们的工程分析团队。
但是如果他有能力学习,他可以开发所需的人际交往能力。重要的是他拥有的欲望和能力来确定,他这样的增长的能力。
能力识别的人们可能变得越来越重要,因为公司现在雇佣不仅对今天的工作,但对明天的期待有人在关键位置或继任者能够改变公司的变化。然而,许多组织已经很难准确评估的潜力。什么是你看到的一些挑战识别高潜力和发展呢?
首先,你必须提防被误导的个体的表面特征。例如,高度清晰的人,伟大的存在,并擅长给的报告看起来比人更有可能在这些领域中做的并不好。然而,时交付的结果在一个特定的角色,表面上令人印象深刻的人可能失败,尽管你认为他(或她)显示了巨大的希望。我想很多错误是由于支持的人更善于表达和准备的人可能不是那么顺利。评估潜在的真正问题是决定一个人是否有能力交付结果,不是演讲。我们的学校系统经常犯同样的错误,设计一个系统,该系统支持形式而不重实质的承认。
第二,你必须不断地重新评估人,因为每个人都以不同的方式发展,以不同的速度和取决于环境。我们不评估人们潜在的只有一次,然后把它们按照这些结果为剩余的职业生涯。我们每年会对大多数人进行评估和年轻人每六个月他们的潜力,他们的表现。一些观察人士认为,那些被认为是拥有巨大的潜力仍将是一个高潜力,但我们相信,潜在的比这更有活力,所以我们重新审视它每次我们评价一个人。
我们发现,当高潜力的识别是离开直觉或“直觉”,领导人倾向于选择门徒提醒他们自己在年轻的时候。如何防止自然人类的倾向,从而妨碍选择个人真正具有更大的潜力?
重要的是要有一个框架,用于评估潜在尽可能客观。然后你必须不断挑战人们的角色,他们的表现将证实或反驳你的早期评估他们的潜在的准确性。你不能让他们海岸,仅仅是因为他们已经被确认为有潜力。
但即使有一个客观的框架可能你还认识到,老板也是人,他们可能并不总是能够消除主观性的评价他们的人。收集不同的公司,我们有一个内置的防范这种主体性长期在在他们的职业生涯中,人们对许多不同的老板工作。所以即使一个老板法官你不准确,使小利用你的能力,你会得到更多的机会被评估相当,证明自己。
提出了一个有趣的问题:不管你可能有多少潜在的,它会浪费如果你从不满足的机会。
是的,触发的潜力。有时它可以是不同的老板,一个新的角色,或者一个完全不可预见的事件,带来最好的人。这就是为什么我们尝试创建许多不同种类的个人照的机会,对于那些以不同的方式完全不同的技能光芒。例如,一个工程师可以追求任何几个跟踪——成为一个领先的流体力学专家,或者成为一个多面手项目经理和总经理推进。这不仅仅是一个拥有巨大的潜力,但可能是最适合的理解。
据报道,在1980年代,当你被告知船厂是一个夕阳产业,你说到你的人,”太阳,但太阳依旧升起。三分之二的世界仍然是被海洋覆盖。“这表明高度的决心。有多重要你认为作为潜在的指标是决心?
当然,你想要的人。当吉宝船厂船坞部门的私人有限公司成立于1968年的新加坡海港委员会是一个独立的公司实体,天鹅猎手,全球领先的造船厂集团在英国,被邀请新加坡政府管理这个新公司。许多新加坡人返回后研究海外加入吉宝船厂。凯珀尔在1970年,新加坡人,从董事长到年轻的经理和工程师,决心证明他们可以不仅把凯珀尔变成一个商业实体,他们可以管理自己。在1971年我加入了,我可以告诉你我们是一个高度决定团队。当天鹅猎手第二年合同到期不更新。
弹性——能够被挫折吓决心也是一个因素。在1980年代,它确实出现麻烦的行业——三菱是撤回,日立有困难,马拉松已经通过各种企业排列。这是一个艰难的时间,但我们决心通过和做好准备当市场不可避免地再次起飞。当它终于在2003年,我们比任何人都更充分的准备,我们有一个强大的十年在石油钻井平台运行以及船舶修理、转换和建筑。
是确定一个指标数量你一个人有可能成为一个成功的领导者?
不,有很多其他的事情。你需要有一个高智商,你需要安全接地,情商,能够大梦想。缺乏知识的人实力分析具有挑战性的情况下不太可能上升很高。分析能力本身是不够的。你必须诚实,这是我所说的接地,当你不知道什么,你这么说;你知道吗,你站在它。你还必须能够读人,真诚地与他们交流,领导和激励他们。与此同时,你应该雄心勃勃,愿意承担任务和梦想比其他人稍微大一点点。
如何重要的是拉伸作业发展的高潜力?
再一次,这是一个问题引发别人的潜力,将最好的。很少有学习机会丰富扮演一个角色或转让,走出你的舒适区,但在你的能力。但当有人给出一个具有挑战性的任务,组织必须照顾和有经验的人支持他们。
多少房间应该一段分配给犯错误的人吗?公司必须愿意接受更大的风险为了发展领导人呢?
我们的哲学是,你不惩罚人,因为一个错误。从某种意义上说,一个错误是一个教训,公司支付经理学习。当然,这取决于你犯的错误。如果它是一个严重的错误,你不止一次,那么也许你不应该在这里。
至于风险,我们必须仔细分析它因为有一些风险,可能导致死亡。我们不能允许任何人冒这样的风险。
除了发展机遇,如何组织培养高潜力?
我们有一个青年领袖计划,识别高潜力的人来自世界各地业务部门,通过一个为他们提供指导顾问小组的高级管理人员从整个集团。
当我们招人,要求现有员工自愿成为他们的良师益友。我们开展的培训项目的导师,每个人需要一个或两个新兵。新兵还可以使用其他一些经理和我们公开的建议和指导政策鼓励频繁互动。
以你的经验来看,什么样的环境使得领导人才蓬勃发展和高潜力发展迅速?有些形式的组织结构在这方面比其他人更有利?
一般来说,我认为高度官僚化的组织结构可以阻碍高潜力的快速发展。少在一个等级组织可以真正让人们做出决策和生长在他们的角色。如果他们有一个关键问题,他们需要帮助或需要一个绿灯的倡议,他们可以直接转到最合适的人,而不是通过命令链发送一切。这样,他们都是授权采取行动和保护做的事情是不明智的。
你说过你公司的核心价值观在招聘和挽留的时候扮演了重要的角色,从内部晋升是最可靠的方法之一保存和传递价值。这些值是什么,他们如何帮助人才问题?
价值观不仅有助于人才问题,他们真的把我们所有人在一起的胶水。
当我们形成吉宝离岸& 2002年海洋集团的重组期间,我们有大约15000名员工的部门。在思考如何实现这个大凝聚力形形色色的人,我们做了一个慎重的决定开发一套核心价值,每个人都能达成一致:激情、诚信、客户关注,people-centeredness,安全、敏捷性和创新性,集体力量,和问责制。
我们相信,我们要想成功,我们所有的人,从上到下,必须坚持这些核心价值观,我们不断的沟通。当我们招人,我们仔细考虑他们是否有能力生活这些值。我们的哲学是,我们可以教技能,能改善人的表现,我们可以提供经验,但我们不能改变一个人的最深的态度和价值观。
高潜力逐步履行他们的承诺,他们常常围困与外部工作机会。你做什么来留住他们?
我认为这里让他们不断增长的机会,通过许多不同的工作,不同的企业,和许多地区。这是一个巨大的吸引力的人有很高的志向和必要的动机。今天有很多新加坡的专业人士的机会,特别是如果他们准备重新定位中国,越南,或在该地区的其他地方。但你必须确定不要忘记他们一旦离开总部;你不能把他们视为理所当然。
有特定的角色,关键在你开发作为一个领导人或代表一个大的飞跃呢?
1980年,四年后在建立和运行一个吉宝船厂在菲律宾,我回到新加坡吉宝费尔斯,海上钻井平台操作。总经理是前锅炉制造厂不知道金融,所以我的工作就是处理商业方面,虽然我从来没有读过一个离岸合同在我的生命中。这是一个非常陡峭的学习曲线。你必须评估设计规范,竞标工作,谈判,然后执行该项目。几乎每个项目他们当时在院子里迟到,超过预算。当然,第一个文化的组织通常是相当大胆的一个,这就是当时的情况。他们需要一个新的设计,保证性能,并承担无限责任,在设计之前从未建造——他们不理解风险他们了!所以有很多问题解决,我投入的一天,晚上和周末工作。
“如果你拒绝适应陌生的环境和选择而不是呆在一个茧,你不妨待在家里。”
你有大量的国际经验和你一直凯珀尔国际扩张的一部分,几乎从一开始。利用国际经验可以提供的学习机会呼吁一种冒险精神。你认为年轻人今天是大胆还是冒险?
我认为他们更暴露在其他文化和经验比前几代。今天,即使非常年轻的人,在中学和小学,接触到其他国家和文化——出国留学、参与非营利性工作在他们的假期和旅行。我没有踏上飞机直到我二十岁的时候,当我去大学在英国。利用国际经验的关键——在商业、教育、旅游、和其他努力,是努力工作向当地人学习。如果你拒绝适应陌生的环境和选择而不是呆在一个茧,你不妨待在家里。你只会学习,你真的愿意过一种不同的文化。
你有导师对你特别重要,如果是,在哪些方面?
纽卡斯尔大学的教授我海军建筑曾作为海军训练构造函数设计和建造船只。他教我一些非常重要的工程,我认为是广泛适用于许多领域。不像很多工程师,他不相信使用公式来解决工程上的挑战;相反,他总是会回到第一的原则。如果不工作的第一原则,那么它可能不正确的解决方案。
你最近宣布有意在2014年1月退休,你的继任者命名。你是什么时候第一次开始考虑继承?
当我第一次在船上担任CEO。从一开始我就知道,我最重要的任务之一是开始考虑可能最终接替我的人。
CEO的工作就像在一个组织没有其他的作用。多早你认为是可能的一些精确地预测,有人可能要成为一位成功的首席执行官?
我认为这取决于业务的性质和复杂性个人可能号召领导。公司专注于一个业务,您可以识别候选人相对较早。但在一个复杂的企业,与许多不同的企业,需要更多的时间来找出如果有人有能力处理集团所有的复杂性。
在吉宝在你的职业生涯,它已成为一个复杂、成熟的公司。影响的规模、复杂性和成功的你认为有可能成功的人今天在公司吗?
不管大或复杂的公司,成功的关键在于改进是一个永无止境的过程。你不能站着不动,你的竞争对手肯定不会。这就是我们的人民必须做所有的时间,不断努力做事情更快,更好,更便宜,同时考虑安全完全。这是不会改变的。但是如果有任何今天和过去的区别,那就是一切——技术、竞争、信息——移动的比以往任何时候都要快。要取得成功,在吉宝或其他地方,你必须能够不断学习,重新学习,然后学习一些更多。
在新加坡的采访Choo Chiau大麻是由伊莱恩紫杉亿康先达新加坡和吉奥莉•Lakhanpal亿康先达,新加坡(右)。
Choo Chiau大麻
周仰杰持有造船学理科硕士学位来自纽卡斯尔大学和参加了哈佛商学院的管理发展计划。在2009年任命吉宝集团的首席执行官,他也吉宝离岸&海洋有限公司主席凯珀尔土地有限,吉宝基础设施Holdings Pte . Ltd .在吉宝Choo先生开始自己的职业生涯在1971年船舶修理管理培训生。1975年,他被任命为一个新的执行副总裁兼首席执行官在菲律宾吉宝船厂。回到新加坡吉宝费尔斯在1980年,他加入董事会,成为董事总经理在1983年和1997年主席。2002年,他领导吉宝船厂的重组和被任命为新公司的董事长兼首席执行官,吉宝离岸和海洋。
吉宝公司
吉宝公司雇佣了世界各地对30个国家的40000人,使得它可以说是新加坡最具全球公司。吉宝集团包括吉宝离岸和海洋,吉宝基础设施和吉宝土地。吉宝离岸和海洋是一家全球领先的海上钻井平台设计、施工和维修、船舶修理和转换专业造船。吉宝基础设施提供者的环境解决方案为市政和工业客户和工程服务。吉宝土地开发和住宅开发组合投资商业地产在新加坡、中国、越南、印度、印度尼西亚、马来西亚和泰国。集团最大的业务是制造海上钻井平台。收入在2012年达到近140亿美元。
照片:斯蒂芬周润发
