数字化转型正在将企业推向极限。主要挑战之一是如何从僵化的等级结构过渡到当今所需要的灵活、创新的形式。
那么，什么样的领导团队最有可能成功应对这一挑战呢?这是一个显而易见的问题，也是一个在这个过程中经常被过早讨论的问题。
首先，企业需要明确定义他们的数字化目标。只有这样，他们才能持续有效地实施必要的变革。通过这种方式，数字化形成了整体商业战略的重要组成部分。
但说起来容易做起来难:许多对变革持积极态度的领导者和领导团队发现，很难将传统需求与新的数字化要素相结合，并制定明确的目标。这里可能需要更深入的讨论，以揭示阻碍严格的数字反思和防止既定模式和实践受到挑战的更深层次的保留。这种保留并不奇怪:人们经常会感到数字化转型的威胁。没有人愿意让自己的责任领域变得多余——这让人感到不舒服，就像让自己变得多余一样。
新的数字目标无法与过去几十年的战略项目相提并论:环境在不断变化;旧的行业机制和经济条件不再适用。今天，我们唯一能确定的是不确定性和短期变化。坚持过去设定的目标并不是成功的秘诀。灵活，加上明确的定位，是当今的潮流。
我们所需要的是一种全新的、完全不同的敏捷性，一种愿意冒险的意愿，以及——与此同时——对犯错的容忍度。一次又一次的尝试，也许会失败，从经验中学习，重新定位或改进，重新开始——这就是组织征服新的数字领域和以波动为特征的未来的方式。只有当参与其中的每个人都积极接受宽容和创新的新精神，它才能发挥作用。
这就要求领导者能够可靠地应对这种文化变革，将数字化目标嵌入到组织的集体意识中——尽管所有的问题、合理的怀疑、失败和挫折都是这一过程中不可避免的一部分。这里需要的领导者是能够长期激励员工的真诚的人。
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