如何使个人识别和专业发展,亿康先达 - 乐动,乐动app下载,乐动桌面游戏

小心你的愿望,你就会得到它。

一个短语,可以说,总结我们的工作角度从与高管谈论他们的开发时,乍一看这似乎很奇怪。毕竟,我们一起工作的人都是非常成功的人,聪明,能干,通常至少有25年的业务经验和推广在其领域的动态记录。当我们问他们下一步要做什么,这是毫不奇怪,大多数人说他们的目标是向上移动到下一个级别,或者到一个更大的范围和责任的位置。

然而,即使是最简单的后续问题——“你为什么想要吗?”——可以照明。最直接的反应往往是最明显的一个(“这是下一步前进”)——但如果我们继续问“为什么对你那么重要吗?“这可以促使行政认为他或她可能会发现揭示方式。如果我们也让他们反思他们的目标——他们渴望的位置如何不同于他们当前的角色的要求;他们必须做什么为了成功在那个位置;这将花费在理智和情感上的努力,以及对个人生活的影响,我们发现很少想到这件事在细节。

深看身份

所有这些亮点是多么重要领导人探索自己的身份和开发深刻的理解真正推动他们作为个人当着手的职业发展。否则以前成功的高管可能向前迈出下一步,发现他们深感不满,性能和令人失望的业绩乏善可陈的推论。

深刻的理解是至关重要的领导人探索真正驱使他们作为个体时开始职业发展。

这也有助于解释为什么如此多的精力投入到个人发展实际收益率小水果。仔细观察高管的个人身份,他们认为自己是如何,是任何领导人的作用的一个重要组成部分。然而大多数个人发展会晤商界领袖和人才在他们的监督下专注于更多实实在在的参数——过去的经验和成功;知识、技能和胜任能力的开发,而很少接触的有抱负的领导人的内心的身份和动机。

动机——通常是潜意识和很大程度上的改变或影响。

这些方面被认为或多或少地,是一个私人问题。因为他们没有公开的谈论,个人的形象,和这张图片是如何评估外部线经理,有时会导致严重的误判。一个优秀的团队球员,例如,不会自动使一个有效的团队领导。

多长时间我们见过主管建议团队成员工作在一个特定的问题在他们的个人发展计划,然后发现仍在谈论,几年后同样的问题?一个可能的原因是,既不适当赞赏个人内心的真实身份和行为提出本质上是格格不入。

作为一个起点,它有助于了解身份符合个性的整体视图。在亿康先达我们使用根源模型,描述在以下图形:

潜意识的动机。这个five-tier模型的内在核心的人格由潜意识动机很大程度上的改变或影响。在内心深处,我们都是出于信仰的结合(我们如何喜欢与他人连接),成就(确保目标)和电力(我们喜欢的程度影响和影响事件)。我们大多数人将有三个动机,不同的水平。
特征。这些是根深蒂固的个性倾向,这实际上有助于投光个体获得能源和如何回应事件。大多数人格模型是基于五个因素:开放性、责任感、外向性、宜人性和神经质。这些性格特征也难以改变。
的身份。潜意识的动机和特征相比,身份可以更多变,这取决于不同的经历和背景。发展自己的身份是建立在两个基本过程:自我认知和自行设计。
技能。这是指能够将新的或可用的知识转化为具体的实践结果。技能通过培训和经验增加,因此容易服从的影响。
知识。也是一样的知识,知识的总体环境和专家,专家的细节。知识获取是一个持续的领导责任。

今天当我们评估领导潜力相当大的注意力关注个人的认同感。为了成长为成功的领导职位,这是最有帮助的思索对高管位置和固有的挑战感到热情。简而言之,一些认为自己是领袖,事实上作为领导人,很久以前他们任命的领导角色。换句话说,相信作为一个领导人是成为一个领导者的关键。当然这只是一个方面领导者的身份——尽管很重要,必须被视为整体的一部分。

领袖的身份,相信领导是一个重要方面真正成为一个领导者。

各种各样的种子

所以为什么人们一般来说——尤其是和未来的领导人——需要小心他们许了什么愿望?对我们许多人来说,我们的不同野心和我们的人生追求成功的动力来源于各种各样的种子或起源,我们可能并不总是欣赏这些动机是否有用的或破坏性的。更多的钱,更高的地位是显而易见的司机,但我们也都可以是出于想请我们的父母,向朋友炫耀,或填补差距在我们的生活。高度竞争和个人成就导向,它可能只是需要增加个人”分数。“对一些人来说,成功的动力可能只是成为一个无益的习惯,他们不再是问题。

野心可以来自各种种子或起源——并不总是有益的,有些人甚至破坏性的。

许多因素可以讨论身份问题专业背景:

许多高管可能会觉得只有一个可以接受的答案的问题接下来他们想做什么:进一步推广。他们可能担心揭露真相可能意味着失去地位,失去影响力在组织内,甚至失去工作。
其次,有些会很小心的问这个问题放在第一位。很有可能他们已经取得了很大的进步和地位。探索内心的身份在这一点上可能觉得打开潘多拉的盒子——太危险的考虑。
与此同时,一些人天生就是不反思的。他们可能很难看到的问这个问题。

在许多组织的复杂因素可以提供个人验证和/或增长的唯一途径是通过补偿或提升。使用军事类比,公司能提供促销通过排名,但他们很少有能力奖奖牌。

奖牌——而不是通过补偿提供个人验证和/或增长或运动,它可以帮助组织提供一些“金牌”。

因此,各种因素需要在秩序与管理层有效地探讨这一课题。首先,需要有一定程度的信任和安心在公司的行政承诺的未来。能够提供一些“金牌”是有帮助的。第二,它通常是更有效的与外部教练和受信任的顾问——这些谈话的人可以提供一个客观的标准supervisor-subordinate角度和距离的关系。第三,它需要时间。谈话不太可能做到这一点,在半小时内灰尘:可能需要大量的讨论几个月来帮助个人真正意义上了解他们的身份。

然而这样交谈可以对有关行政的影响巨大:完全了解他们如何看待自己——在个人价值观方面,适当的动作和角色行为——是一个集中的感觉的关键个人稳定和真实性。他们是多么具有说服力和可信的,他们怎么有效地执行和个人成就感都依赖吗关闭对齐他们的角色和他们的个性。

关闭对齐——角色和人格的个人价值的实现和有效执行是关键性能。

评估这对齐绝不是一个简单的旅程,但它可以是一个非常富有成果的一个地址的时候非常私人的问题如:

是什么让我的角色令人兴奋?什么让我活力四射,什么让我个人的能量?
增强了我的自尊,什么破坏了吗?我怎么感觉在我的角色,从情感的角度?是什么/谁让我感到愤怒,恐惧,不平衡?我可以从这里学到什么?什么时候我发现自己感觉疼吗?为什么?当我感到赞赏或培养吗?到什么程度我能够表达我的感情?阻止我做什么呢?
我的个人“资产负债表”目前是什么样的?我有什么遗憾?我应该做什么不同?
在我现在的角色是什么,我不喜欢,但是忍受呢?这也将出现在我的下一个角色吗?我愿意支付这个价格吗?
个人动机给我什么我现在的角色和愿望对我的下一个位置的动力是什么?

回答这些问题可以是一个心理挑战的过程——有时甚至是痛苦的,需要专业的,机密的支持。需要勇气一个人走出生命的“视频游戏”——让自己讨论的焦点和放弃常识——降低,为了真正理解如果他们想移动到下一个水平。

动态的,不是一成不变的

身份,正如我们已经指出的,是一个动态的现象,而不是一个不变的常数。随着人们获得在他们的生活经验和见识他们来见自己,他们的优先级和个人认同感——私人和专业——以新的方式。

动态现象——身份不是一个不变的常数。

对于年轻的高潜力的点在他们职业生涯的早期,例如,他们的整个身份可能是固定工作,性能和职业发展。中年的高管们可能仍然在很大程度上定义自己的职业责任,但许多人现在也满足私人角色、配偶和父母,例如。心理学家们已经确定了三个关键内部这个生命阶段的发展特点:重新前履行行为不再符合当前的生活方式;个人目标的重新评估;和未来的re-visioning——强调最后将模糊计划转化为具体的现实。

在他们成熟的年,个人可能会发现,他们的态度可以改变外在的激励措施。有时我们留下的遗产可以成为最重要的考虑因素。为个人执行和主管面试,是有意义的锚内职业生涯和发展考虑更广泛的思考与相关阶段的生活。

然而,很容易做出错误的假设别人的认同感和他们适合的角色,即使面对一个明显僵化的自我形象。举例来说,一个潜在的晋升不应自动折扣仅仅因为未来角色和责任最初似乎给一位人士执行自己的看法。他们可能更适应起初似乎比他们。

的确,著名的组织行为学专家伊贝拉建议高管认为自己是“进行中的工作”和“自适应真实的”——不断获得新的见解,不仅仅是外部问题,也对自己。会带来许可是不一致的。“行动改变着我们,”伊瓦拉说。高管们不应该坚持他们过去的身份不过应该问问自己:我怎样想?未来对我来说很重要?并相应地让自己发展。和他们的主管和/或组织应该给予他们必要的时间和范围去这样做。

深远的影响

人们看待自己的方式,他们的身份,不是从一天到下一个变化。这是一个过程,需要在注意调整,尝试不同的角色,例如,以开放的心态,以探索一个人的身份的不同方面。直线经理和相关的领导团队的成员有责任确保他们通过这个过程有效地支持他们的高潜力。

回答正确的奖励是相当大的。一个高管进行这次旅行将很有可能是一个更有效的领导者:深深的个人符合这个角色很可能会使他们更加有效。更有可能,最合适的高管将被提升到那些关键,具有挑战性的角色——积极影响底线。开发计划可以专注于适当的干预,从而节省成本和资源,同时也更容易产生有意义的改进。最重要的是,公司的高管可能很简单快乐和更多的内容在他们的角色,进而产生乘数效应在员工敬业度和更广泛的组织的士气。

最终这可以解放。而不是感觉困在一个循环令人失望的对话和错误的期望,高管们最终会感觉更好理解和更少的压力,而他们的监管者可能会感到释然的感觉深刻,问题的核心。