中国是世界上最大的半导体市场，约占全球份额的35%。然而，当地半导体技术的发展在许多方面仍然大大落后于领先地区。近期中国半导体投资的增长，再加上地缘政治挑战，暴露出高质量半导体人才供需的紧迫失衡。对于中国的人力资源领导者来说，对合格专业人才日益激烈的竞争是他们今天面临的最紧迫的挑战之一。
亿康先达最近就这个话题举办了一个半导体人力资源领导力圆桌会议。与会者包括来自领先半导体公司的12位顶级人力资源主管，代表了广泛的公司和观点——从在中国有主要业务的跨国公司，到中国成熟的国内企业和快速发展的初创企业。与会者在亿康先达顾问Richard Lin和Yan 乐动Geng的主持下进行了一次开放的交流，讨论了在这个激烈的市场中，他们在获取和留住人才方面面临的共同和独特的挑战，以及分享的经验和最佳实践。
来自在华跨国公司的观点
跨国公司已成为各个层次的人才猎场，特别是在技术相关的职能部门。乐动app下载一个重大挑战与当前的地缘政治格局有关，许多跨国公司不太愿意将核心技术开发能力放在中国，这降低了中国对许多合格人才的吸引力。对于生活在一线城市的中级专业人士和管理人员来说更是如此，他们往往有较高的个人经济负担，并且有强烈的职业发展抱负。另一方面，商业角色和面向客户的技术角色相对来说更稳定，也是跨国公司在中国培养本地和全球人才的机会领域。
什么是有效的?
- 校园招聘是一个非常重要的人才获取渠道。许多顶尖的专业人士在中国半导体行业今天受雇从校园,继续扮演着重要的角色在提供人才主要跨国公司操作。大多数应届毕业生希望加入一个成熟的平台来学习和发展他们的职业生涯。
- 全球组织和覆盖可以将跨国公司与大多数中国本土企业区分开来。年轻人才通常被与全球团队、全球项目合作的机会所吸引，并有可能在其他国家进行轮岗。
- 公司的价值观是可持续发展和关爱他人有助于吸引和留住人才,共享相同的值。在这个竞争激烈的市场中，利用企业文化的积极方面是有效的。
- 活跃的校友网络已经被一些跨国公司用来成功地重新雇佣和留住关键人才。有一种共识是，跨国公司和国内公司之间的文化可能非常不同，而个人关系可以帮助维持这种纽带，吸引有才华的校友回来。
目前改进人才实践的重点:
- 如何在校园招聘中更好地预测关键职位的过度招聘，以预测自然减员?
- 如何更有效地利用全球人才网络，主动甄别希望回国的海外顶尖中国人才?
- 如何使人才的获取和保留成为区域领导和整个团队的首要任务，而不仅仅是人力资源的优先事项?
- 如何赋予中国业务更多的权力，激励当地员工，让他们有更多的自由以“中国速度”运行?
- 如何为不同人生阶段的员工量身定制课程?例如，在孩子处于出国留学阶段时，提供出国就业机会。
来自中国国内企业的观点
许多国内公司都是初创企业，相对较新。他们资金充足，而且受益于投资热潮和国家工业议程带来的兴奋。潜在的经济回报和帮助塑造国内产业的机会是吸引各级人才的主要因素。然而，在一个不断变化的市场中，结构、文化和技术执行障碍是吸引和保留一个高度能干和稳定的团队的主要挑战。
什么是有效的?
- 灵活的结构和决策是优点。许多国内公司利用他们的创业热情，通过设立定制的新职位来吸引顶尖人才。
- 每个员工都是招聘人员。开发一个积极的内部推荐计划会获得回报。激励从高层开始，把人才招聘放在首位和中心位置。
- 一个资源充足、积极主动的招聘团队将专注于了解人才在哪里，并经常进行监控，以便在适当的时候快速采取行动。
- 有竞争力的财务方案。利用中国半导体行业的投资趋势和资本市场，引进顶尖人才。
- “中国梦”可以创造目标。阐明这是一个千载难逢的机会，帮助塑造中国的行业，是激励人才的强大动力。
- 快速达到里程碑。市场势头和高度成就感与吸引有动力的员工的良性循环是密切相关的。
目前改进人才实践的重点:
- 如何长期留住人才，尤其是对于那些一路颠簸的初创公司?如何发展一种文化来维持增长?最后，金钱并不能真正解决一切问题。
- 预计会有许多成长的烦恼。如何让关键员工保持耐心和专注?
- 如何确定1+1>2?半导体在技术上是复杂的，需要专家团队一起顺利地工作。面对竞争激烈的外部市场，如何确保新团队的良好协作?
- 如何吸引全球人才到中国公司工作?地缘政治格局不可避免地增加了人员流动的障碍。如何寻找和吸引那些愿意承担风险和回报的人?
