作为一个稳定增长的万亿美元经济体，拥有精通技术的年轻人口，印度尼西亚拥有巨大的市场机会，同时也面临着快速变化的客户期望和竞争激烈的全球格局的挑战。毫不奇怪，创新已经成为了这个国家的热门话题。作为一个领导咨询公司，我们看到这是如何改变我们的客户对求职者的评价和思考首席执行官接班人、董事会组成和组织结构。但即使在实施变革的同时，印尼的商业领袖们仍在努力解决一些棘手的问题，比如:我们如何在尊重等级制度的文化中培养开放式创新?我们如何确保旨在释放创造力的机制不会导致组织内部的混乱?
这里的领导者知道，硅谷的最佳实践并不直接适用于印尼的商业和文化背景。那么在印尼，什么是有效的呢?为了找到答案，2017年底，亿康先达召集了来自快速消费品(FMCG)、交通运输、银行、工业和自然资源等行业的印尼商界领袖，分享了关于创新的见解。我们的参与者来自不同所有权结构的公司，从跨国公司到当地私营企业，从国有企业到新兴初创企业。
在一项调查和三个半天的深入圆桌会议的帮助下，我们发现了关于当今组织如何面对创新挑战，以及他们如何推动寻找潜在解决方案的见解——许多都借鉴了印度尼西亚社会的独特特征。
印尼商业和智商(创新智商)
印度尼西亚最近的许多创新都与技术进步直接相关——数字化、电子商务、共享经济。事实上，五家东南亚数字独角兽公司中有三家——Go-jek、Tokopedia和Traveloka——都位于印度尼西亚。不过，这方面仍有很大的改进空间:62%的受访ceo表示，他们对创新感到担忧，认为创新既是机遇，也是威胁。在圆桌讨论中，我们清楚地听到这样的声音:印尼企业希望创新，但许多企业对其组织能否支持创新没有信心。
在亿康先达，我们利用与全球人才合作的经验，以及与哈佛商学院著名教授Linda Hill的合作，为企业制定提高创新商(IQ)所需的关键品质，即企业持续推动新创意的能力。创新的关键因素包括一个有能力和多样化的人才基础，一种鼓励来自各个层面的声音并容忍失败的文化，以及一个推动跨团队合作并能够快速实验的组织。
当被问及他们的组织是否准备好支持创新时。大多数印尼高管发现，他们的企业如今落后了，但他们也指出了许多想要做出的改变。此外，我们发现首席执行官和其他向他们汇报的高级管理人员(如首席运营官、首席营销官、人力资源总监和其他关键领导人)之间的看法存在有趣的差距。在公司的智商方面，这些高管明显不如首席执行官乐观。
亿康先达致力于调整我们的全球框架，以适应印尼特有的挑战和优势。商界领袖们表示，成功的关键在于找到一种方法，抓住并利用印尼社会的关键方面，将文化和社会因素转化为关键优势。考虑以下挑战，以及印尼企业如何以创造性、周到的方式克服这些挑战，最终推动创新。
挑战:人才短缺。我们的调查和圆桌会议发现，印尼的人才短缺是一个主要问题。与会者感叹，尽管印尼拥有庞大而年轻的劳动力，但专业、技术和管理人才严重短缺，部分原因是其殖民历史和薄弱的教育体系。许多商界领袖表示，该国的监管体系也设置了繁琐的障碍。“就人才而言，这里不是中国或印度，”一家数字初创企业的创始人兼首席执行官说。
其他人则指出了招聘国际人才的监管障碍。一家国际银行的首席执行官把矛头指向了收紧的KITAS(侨民工作许可)规定:“伦敦和纽约不是靠雇佣来自伯明翰或明尼苏达州的人就发展成为主要金融中心的。”“为了获得更大的奖励，我们必须放松一点。”
工作:一些组织发现，基于潜力而不是资历和过去的经验来评估人才会产生更好的结果。关键素质包括基本智力、上进心、学习能力和积极主动、自我平衡等个性特征。一家科技公司的首席执行官分享说，他的公司每个工程职位都会面试30名或更多的候选人。另一个解决方案是大力投资内部培训和发展，以有机地培养人才。
挑战:放大声音。在印度尼西亚，创新必须适应社会规范。印尼的企业必须应对一种文化，这种文化强调在经理、部门主管和首席执行官等权威人物面前沉默、恭敬甚至胆怯。
工作:公司正在创建新的沟通和对话渠道，以鼓励员工更容易地开放和分享想法。一家媒体公司的首席执行官发现，建立非正式的小圈子，甚至一对一的对话，都可以让团队成员敞开心扉，“即使一个人的英语非常流利，他在说印尼语或私下交谈时，也会分享更多真实的想法。”
另一位CEO表示，鼓励团队成员以书面形式分享想法可以让内向的员工感觉更舒服。技术也在打破障碍。一些公司鼓励一线员工通过Whatsapp消息甚至视频实时分享故事。
与会者还希望，Y一代进入劳动力市场将改变游戏规则，因为年轻员工感觉受等级制度的约束更少，更有创业精神。一家现任电信公司的人力资源总监甚至建议任命Y一代员工为“反向榜样”，带头采取无纸化通信和社交媒体营销等新举措。
挑战:社区动态。印度尼西亚文化高度重视社区福利和社会融合。这使得创新变得更加困难，因为人们会因为害怕与众不同而犹豫不决。与此同时，社会对和谐的渴望也有利于形成一个产生想法的团队——尤其是当人们关心某件事情的时候。
工作:强调产品或服务与当地社区或印尼社会之间的直接联系，提供了动力和增强的使命感。这也导致了像穆斯林美容产品这样的创新。像Wardah和Mustika Ratu这样的美容品牌有各种各样的产品，根据清真标准制作，适合戴头巾的顾客——一个真正服务不足的市场。再看看符合印尼口味的无酒精啤酒的成功，比如Guinness Zero和Bintang Radler。
当地一家致力于发展乳制品业务的食品巨头发现，对其销售人员来说，最好的激励方式是把顾客当作人来对待，而不是只关注利润。这意味着将使命定位为“帮助更多的妈妈给婴儿和孩子提供正确的营养”，这一信息几乎立即产生了效果。通过这种定位，公司能够从现场销售组织获得更多的想法和倡议。
挑战:害怕失败。印尼并不是唯一一个禁忌犯错的国家，但这种倾向在印尼更为明显。在这种环境下，容忍失败可能不足以建立创新文化。
工作:一些公司正在全力以赴地庆祝创造性的举措，即使它们失败了。他们知道，创新的本质源于一种在整个组织范围内尝试新事物总是受到赞赏的感觉，即使他们做不到。一家大型电信公司的营销部门曾经想出了一个吸引人的、非常规的活动来推广该公司的网络:“去澳大利亚比去X市更快。”(X市是雅加达外的一个小城市，因交通糟糕而臭名昭著)。这则广告引起了强烈反响，X市市政府将其告上了法庭。
该公司的董事会仔细考虑了这个问题:“这显然花了我们很多钱，但最终的问题是我们是否应该惩罚营销部门?”最终的决定是否定的。相反，公司领导层赞扬了营销人员的大胆举动，同时承认犯了一个错误。人力资源总监说:“如果我们不犯错，我们就不会学到东西。”
挑战:创新的安全空间。在一个高度重视效率的市场中，试图改变整个组织是有风险的。当地一家企业集团的首席执行官表示:“在许多情况下，是那些不吸引人的老业务提供了稳定的利润来支持创新。因此，我们必须专注和谨慎地处理传统业务，同时推动创新。”
工作:单独孵化新业务是一个可行的解决方案。一些公司正在组建新的团队，甚至是具有特殊职责和责任的新实体。以这种方式独立地安置新计划可以保持组织的稳定运营，同时赋予新计划充分的自由和端到端问责制，具有不同的团队设置、流程、文化和评估系统。一家全球饮料行业的领导者将新团队称为“未来团队”。通过这种方式，我们让他们专注于创新，自由创新，同时不让公司的其他部门犯错误。”
在印尼这样一个充满传统的社会，要想找到刺激创新的正确方式，就必须在过去、现在和未来之间取得平衡。那些愿意承担痛苦并表现出耐心去做正确事情的公司最终会得到回报——与他们的竞争对手相比拥有显著的竞争优势。
