汽车行业需要人力资源来完成数字化转型

亿康先达(Egon Zehnder)和毕马威(KPMG)的一项新研究发现，尽管汽车行业认识到数字化转型的技术挑战，但整个行业未能意识到其中的人文/文化挑战。其结果是:数字化转型被视为一种孤立的体验，在某些部门很重要，而在另一些部门则不那么重要。

这项研究调查了全球527名汽车行业高管。所有国家都将数字化转型列为重中之重。但大多数人认为这在很大程度上是一个技术过程。受访者表示，受影响最大的将是IT部门，而其他所有部门都落后。只有8%的领导者预计人力资源将受到数字化变革的影响，而人力资源部门也持同样的态度:只有18%的受访人力资源人员预计人力资源将受到数字化的影响。事实上，该研究表明，人力资源和IT两大职能部门对即将到来的数字化乐动app下载变革表现出恐惧。

这些发现凸显了汽车工业数字化进程中的一个关键差距。汽车行业的领导层似乎把数字转型视为一个项目或企业计划——一个被隔离的业务部门。但数字化转型只是部分技术层面的。事实上，尽管这听起来可能违反直觉，但数字转型主要是人的，因为它的成功实施确实需要整个组织的重大文化变革。因此，最密切负责人力经验的公司职能- -特别是人力资源- -应该直接和重大地参与变革进程。

人力资源主管可以通过以下几种方式帮助汽车行业在数字化转型中取得成功:

1.从新的资源中招聘和雇佣。

数字化成功的关键因素之一是能够招募到为组织带来关键技能的新人才。如果不让公司更紧密地接触最前沿的数字人才和经验，根本不同的文化就不会发展。与汽车行业其他公司的接触无论如何都是不够的。人才必须从传统圈子之外获取。创造文化的融合——并积极地“雇佣”不同的文化——是能够塑造数字转型的主要成分之一。汽车公司可以向那些以为客户创造愿景、从生态系统、网络和合作角度思考而闻名的科技公司学习。

2.在整个公司传达文化变革的信息。

什么是数码转型?都是it吗?新应用程序吗?旧流程的数字化?事实上，每个公司的答案都不一样。了解转型意味着什么是一场应该包括人力资源部门在内的对话。HR必须与沟通部门紧密合作，制定并向员工推广转型信息。虽然变革必须来自高层，但有关变革的消息和信息必须在整个公司传播。制作和协调信息需要人际沟通技巧和对更大的公司受众的清楚理解。当被问及沟通的话题时，汽车行业的高管们常常承认，沟通的过程令人担忧。 “It hasn’t all sunk in yet in our organization,” admitted one interviewee. “A lot still isn’t understood. Communication just wasn’t good enough. We’ve learned that transparency and communication are crucial.” HR can be a portal for creating and distributing the digital transformation message to the various audiences throughout the organization. Therefore, the function must partner with Comms to ensure the message is consistent and relevant.

3.为卓越创造新的标准。

也许人力资源最关键的贡献是创建了新的评估工具和指导方针。在转型创造的新文化中，“好”是什么样子的?这个过程应该认真审视激励和薪酬体系，创建新的kpi，从而在整个组织中形成新的领导风格。奖励可能更多地取决于影响力而不是数字。诸如协作、敏捷和建立和改变团队的能力等行为应该变得更加突出。开发新的度量标准并将其推广是具有挑战性的，但这对组织来说是一个重要的信号，表明一些不同的事情正在真正发生。

虽然并非所有公司都认识到人力资源是数字化的关键角色，但该研究表明，人力资源部门可能比管理层意识到的更愿意提供帮助。绝大多数人力资源主管(87%)在心理上已经为数字化带来的进一步破坏做好了准备。相比之下，在整个研究中，只有79%的领导者这样做。总体而言，人力资源主管比汽车业主管更愿意与科技公司合作，前者为83%，后者为76%。当谈到文化变革的必要性时，整体研究显示，领导者将这列为首要问题。5、而人力资源主管却把它放在首位。2插槽。

这种准备为一种新型的人力资源领导者打开了一扇门——他们积极参与变革过程，从新的角度看待人的因素。人力资源主管可以带头打破旧的、僵化的结构，促进新的工作方式，并在转型的文化中定义卓越的新含义。

虽然数字重力将公司带入技术变革，但它们仍需要人力来获得成功。因此，负责管理人类体验的企业职能必须与这种转变密不可分。