阿莫科，安海斯-布希，克莱斯勒，摩托罗拉，箭牌。中西部的大公司未能适应全球竞争，最终被收购。其他许多公司也遭遇了同样的命运或宣布破产，而现在全球化和技术变革带来的持续破坏正使我们的传统公司面临进一步的压力。
这对中西部经济增长、就业和家庭收入的危害是显而易见的。难怪我们地区的问题——以及选票——在2016年大选中发挥了如此关键的作用。
如果中西部的公司和经济要再次崛起，并在一个快速变化的世界中取胜，我们必须认识到，我们过去的成功公式在未来将不再适用。特别是，我们必须重新审视中西部地区历史悠久的商业文化——勤奋、忠诚、谦逊和友善——并找出如何培养一种更具创新性、破坏性和雄心勃勃的精神。
改变一种文化是困难的。它要求公司转变他们管理组织的方式——重视并奖励创造力和逆反精神，接纳外来者，重新思考旧的舒适职业道路，让人们接触新的市场、业务和思想。
中西部的公司如何培养团队的好奇心，从而促进更大的创新?
好消息是，我们的一些大公司已经开始了这种转变。玛丽•巴拉领导下的通用汽车就是一个例子。面对共享经济、电力推进和自动驾驶汽车带来的颠覆，通用汽车迅速采取行动，重新思考其文化和商业模式，并投资于Lyft等新经济初创企业。看到一家拥有百年历史的中西部公司成为收购方，而不是被收购方，这令人鼓舞。
同样令人鼓舞的是，已成为全国或全球成功故事的本土数字初创企业。我特别想到了两家公司:总部位于威斯康星州的史诗系统公司(Epic Systems Corporation)， 1979年由朱迪思·福克纳(Judith Faulkner)在一间地下室里创立。如今，它拥有数千名员工，全球1.9亿患者使用它的电子健康记录。另一家是2006年由杰夫和玛丽安·西尔弗(Marianne Silver)创立的Coyote Logistics, 2015年被UPS收购。基于专有技术和屡获殊荣的文化，Coyote已成长为领先的第三方物流提供商，这进一步证明了中西部人拥有在新经济中蓬勃发展所需的所有能力。
但问题来了。作为中西部经济基石的大型现有企业，并不是为了成为当今世界所需要的快速发展、高度适应的企业而诞生的。相反，它们是为“持续改进”而设计的——成功来自于年复一年地不断改进产品或服务。
这一策略反映在公司的领导风格和组织中，反映了军事和体育——高层负责思考，而绝大多数员工则作为一支由勤奋的团队成员组成的“军队”执行。以牺牲争论和异议为代价来表现忠诚。
这些礼貌、有序的组织往往避免提出尖锐的问题。其结果是，过时的战略不受挑战，表现不佳的领导者在位时间过长，公司避免采取收购竞争对手等激进举措。随着周围世界的变化，中西部的公司成为了理想的收购目标。
要在今天的经济中取得成功，需要一个非常不同的公式。公司必须鼓励整个组织的人员学习和适应，以新的方式快速解决问题，跟上数据和市场变化的冲击，承担风险并克服失败。这就需要一种新型的领导者，他们能够培养多样化的想法，并促进快速有效的合作，将这些想法转化为制胜的产品、服务和企业。
考虑到这些新要求，我已经帮助中西部几家大公司对其人才的领导潜力进行了详细评估。这些评估表明，当今典型的经理在调动团队积极性方面表现得很好，并表现出高度的决心——这正是人们会将中西部友好、勤奋的文化与之联系在一起的特征。
但中西部的人才储备常常缺乏另外两个关键特质——好奇心和洞察力。具有这些特质的人能够轻松地涉猎未知领域，产生新颖的想法，创造新的类别。也许最重要的是，好奇的人想要了解自己。他们寻求反馈，并寻求机会来提高自己和业务。
一位集团总裁在面对他的组织主要由勤奋的团队成员组成的信息时总结道:“考虑到事物变化得如此之快，我们迫切需要更多的好奇心来利用数字机遇，并保持我们行业的领导者地位。”
那么，中西部的公司如何培养他们团队的好奇心，并促进更大的创新呢?
首先，他们可以重新考虑职业道路，以培养领导潜力。特别是，公司可以通过轮岗来加速领导力的发展，以最大限度地让员工接触不同的职能、业务部门和地理位置。乐动app下载经历塑造了我们，让人们有机会在不同的国家和企业工作是培养好奇心的好方法。
总部位于明尼阿波利斯的通用磨坊(General Mills)就是这么做的。该公司一半的员工来自美国以外，一半有在国外工作的经验。该公司轮换外籍员工，以传播全球专业知识，并培养适应性强的领导者。
另一种方法是从你的公司和行业之外雇佣多样化的人才。例如，通用汽车任命有华尔街背景的新西兰人丹•安曼(Dan Ammann)为公司的二把手——这打破了中西部地区只从内部培养领导者的传统。将源源不断的新人才与坚实的公司老员工结合在一起，可以激发创新，同时保持公司核心价值观的牢固支柱。
然而，除了这些策略之外，中西部公司在新经济中的长期成功将归结为改变他们的文化。除非领导层创造一种文化，为不同的思想家提供空间，否则传统组织将会把他们认为不墨守成规的人边缘化。相反，公司应该鼓励员工畅所欲言、辩论和表达不同意见。他们应该投资于了解员工的思维方式和学习方式，使他们能够突破组织的极限，并采取大胆的行动。
没有人说中西部应该停止友好或勤劳:这些特征已经融入了我们地区的结构，我们应该庆祝它们。但是，如果我们要重塑我们的企业，重振我们的经济，那么我们也需要以我们的创造力、胆识和雄心而闻名。
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卡尔•阿勒曼是全球高管猎头和领导力咨询公司亿康先达(Egon Zehnder)美国业务的负责人。
联系Karl: Karl.Alleman@egonzehnder.com或+1 312 260 8860
