最近，美国的能源基础设施已经达到了一个临界点制定1.2万亿美元基础设施投资和就业法案．虽然电力公司已经投资超过每年1200亿美元在电网改进方面，这笔额外的资金是加速向更智能、更清洁、更安全的电网过渡的重要机会。
为了迎接挑战并实现电网转型的承诺，公用事业公司还需要深入审视自己的组织和文化。将人力资本的视角应用到电网转型中，未来的公用事业将需要关注敏捷的领导力，雇佣和保留来自更广泛和更多样化的行业背景的领导者，以及拥抱多样性、公平和包容的劳动力文化。
培育多元化、公平和包容的文化
在每个行业，人才短缺都是最令人担忧的问题前所未有的水平对新技能的需求也随之出现。除了这些挑战，超过四分之一预计在未来十年里，美国所有基础设施工人的一半将退休或永久离职。由于公用事业公司提供的是一项基本服务，因此，让公用事业公司的工作人员更接近他们所服务的社区是至关重要的。该行业如何在保证有价值文化的同时留住和吸引员工多样性，股本,包容(一些)?
幸运的是，有进步的迹象:只要观察EEI的数量就知道了公用事业公司成员女性ceo。然而，在比CEO低两到三个级别的人那里，情况就不一样了。总体而言，69%的能源生产劳动力是白人，32%是女性2020年能源就业报告．近年来，多元化举措势头强劲，企业日益将其视为战略优先事项。当然，在DEI的文化中，每个人都感到被认可和被重视，可以在整个组织中产生积极的结果，比如心理安全以及对工作的更强烈的主人翁意识。
虽然建立强大的DEI文化没有明确的剧本，但有两个基本元素:1)让人们感到真实，并被授权分享不同的观点;2)确保来自不同背景的员工看到一条清晰的职业晋升道路。允许人们保持他们的真实性，同时也促进一个有凝聚力和协作的环境，这是公用事业公司将不得不面对的一个具有挑战性的平衡。重新评估内部发展项目，建立衡量标准和问责制度，以形成多元化的文化，可能是一个很好的开始。变革源于高层，因此领导者需要对组织当前的行动、目标和战略做出诚实的评估，并提出正确的问题，以取得深思熟虑的进展。
为能源转型发展人才渠道
长期以来，公用事业领导者一直面临着与不断发展的技术保持同步的复杂要求，同时还要可靠地运行，以成本效益为客户提供服务。然而，与所有技术驱动的事物一样，变化的步伐只会继续加快。从建设和整合低碳、分散的能源资源和电动汽车基础设施，到降低网络安全风险，再到利用大数据和人工智能，挑战和机遇都是巨大的。具有前瞻性思维的公用事业公司将要求其领导者更加敏捷，并准备好引导组织向数字化和更以客户为中心的方向发展。
但找到一位合适的领导者说起来容易做起来难。数字原生人才的需求很高，我们从公用事业公司的领导那里听到招聘和留住这类人才有多么困难。此外，尽管公用事业公司在招聘更多样化的员工方面做得更好，但要留住、培养和提拔这些人才到更高级的职位，仍然是一个挑战。
那么，在确保未来的领导者准备好领导能源转型的同时，公用事业公司如何才能有效地留住和促进更多样化和更广泛的人才库呢?我们相信，除了经验和能力之外，更注重个人潜力是很重要的，而不仅仅是看候选人的简历。如果执行得当，潜力评估是公用事业公司可以利用的宝贵工具，可以识别和开发有竞争力的人才库，否则可能会被忽视。
作为一个规则，我们人类喜欢坚持熟悉的东西。我们谈论的是在组织和个人之间找到一个“良好的契合”。在很多情况下，这是雇佣一个代表舒适和熟悉的人的暗号。当然，熟悉可以给任何社区带来稳定。但它也会导致近视。
Claudio Fernández-Aráoz，退休的亿康先达顾问，《伟大的人的决策》一书的作者
亿康先达开发了一个框架，以指导组织评估人才，潜力模型。它提供了一种全面的方法，超越候选人的经验，评估他们在更大、更复杂的职位上取得成功的潜力。它考虑了评估个人的四个关键方面:
1.好奇心具有这种特质的领导者通常会积极主动地寻求新经验、新想法和新知识。他们寻求反馈并相应地改变行为，并被变化、试验和反馈所激励。
2.洞察力这些人综合了大量的数据，并利用这些数据形成见解，使歧义有意义，简化了复杂性，打破了现状。
3.订婚通常情况下，高度投入的人之所以与人交往，是因为他们能与他人的动机、优先事项和逻辑产生共鸣。他们的热情、精力和使命感是有感染力的，因为他们能够调动他人的心灵和思想，实现共同的目标和互惠互利。
4.的决心这些领导者喜欢挑战，克服障碍，并愿意以聪明才智和坚韧精神接受更高风险的机会。他们拥有面对挑战的自律能力。然而，他们不会让决心的力量沦为纯粹的固执。
公用事业现在正处于脱碳、去中心化和数字化的转折点。利用这一机遇，为未来的增长做准备，要求今天的领导者为未来的效用做出明智的人才决策。如上图所示，部分解决方案是通过观察过去、现在和未来的潜力来评估人才，从而预测个人的职业轨迹。传统的“高”与“低”潜力评估不足以做出果断的人才决策。简单地说，如果操作得当，潜在评估可能意味着那些成功引导能源转型的公用事业公司和那些跌跌撞撞的公用事业公司之间的区别。
产生持久的影响
现在是为未来的挑战和机遇做计划的最好时机现在．领导者希望塑造什么样的行业?无论答案是什么，它都将从推动一批有能力和敏捷的新领导者开始，并培养一种能够激励和发展员工的内部文化开始。综合起来，这些措施将成为公用事业公司的差异化因素，使其不仅能够应对不可预测的挑战和中断，而且能够引领能源转型并产生持久的影响。
