资产管理行业发现自己有些缺乏领导者。与其他行业相比，它并没有将领导力发展和人才管理作为首要议程项目，这可能是因为直到最近才有这样的平台。在很长一段时间里，资产管理公司享受着非常舒适的利润率，经营一家投资公司的需要意味着，在拥有一支专家团队(无论是投资还是销售)的情况下，可以实现最佳业绩。
这个行业已经发生了变化，资产管理变得更加复杂。战略、市场营销和产品管理是成功的重要因素;需要更大的资本投资，导致对规模的需求，这反过来要求管理大型运营和IT平台的能力(通常是并购和整合能力);数据科学和分析、数字营销和客户解决方案开发等领域的新技能现在是领先行业的关键。最重要的是，投资公司需要真正的总经理，他们能够制定战略方针，激励团队，优化资源使用，并与内部和外部利益相关者沟通。
资产管理公司不能再仅仅依靠外部人才的获取而繁荣发展;他们必须投资发展他们的内部人才渠道——这对他们来说是一个很大的转变。几个主要因素迫使他们改变对人才的看法。首先，他们的资金减少了。由于利润减少，公司再也不能不经考虑就挑选和丢弃人才了。他们需要关注他们的成本基础，不能再在人才问题上砸钱了。
其次，随着竞争的加剧，留住人才的压力也越来越大——同样，单靠钱是解决不了问题的，尤其是对年轻一代来说。第三，相对于科技、健康和可持续能源等其他行业，该行业已经失去了一些吸引力。无论是在新技能领域招聘，还是吸引21世纪所需的总经理，企业面临的挑战迫使它们在内部开发其中一些技能和竞争力。
然而，大多数资产管理公司都没有必要的人才培养计划。事实上，我们估计，大多数投资公司将10%到15%的人力资源预算用于培训和发展，相比之下，40%到50%的人力资源预算用于人才获取(即内部人才获取团队和高管搜索)。
有几家公司已经决定投资领导力发展，并看到了回报。规模较大的机构正在通过轮换高管担任不同的职务来培养总经理，让他们更广泛地接触不同的职能或业务领域。乐动app下载其他公司则通过将产品管理、市场营销和战略整合为一个职能来培养内部领导者;这种方法通过鼓励以客户为中心的思维，并创建“第三条板凳”，帮助领导者建立多样化的技能，使他们开始向消费品公司的方向发展，在消费品公司，商业决策是在制造和销售团队之外做出的。还有一些公司已经开始制定真正的接班人计划，包括对接班人的严格评估和全面的发展计划。不幸的是，这些公司只代表了少数资产管理公司，而且许多公司还没有对他们的员工和领导者进行有意义的投资。
如何建立一种包容领导力发展的文化
进行这种类型的人才转移将是困难的，但如果资产管理公司能够在一开始就进行投资，它们将获得收益。我们建议，一个良好的起点是使用多方面的、持续的和适应性的方法来建设人才发展文化。
多方面的:
资产管理公司在开始转变思路时，应该同时考虑所有这些因素:
招聘当从外部招聘人才时，要根据未来的需要招聘，而不仅仅是今天的需要。根据潜力招聘，而不仅仅是专业技能。寻找那些拥有更广泛技能的员工，比如在战略、管理咨询和技术方面。招聘时要看情商，而不仅仅是智商。
集成:入职体验需要突出对发展的关注，并以文化和人员为特色，而不仅仅是工作内容和公司规则。
继承规划:对于所有高级职位，评估潜在的继任者，并为这些即将接任的高管设计/实施量身定制的发展计划。
个人和团队发展计划每个高管都应该有一个具体的发展计划，该计划关注能力，而不仅仅是经验，而且是支持性的，而不是补偿性的。这些计划应该利用独特的优势，同时解决关键的差距。组织的出发点是为当前和未来的领导角色确定最重要的能力。同时，可以将团队发展计划放在适当的位置，以优化他们一起工作的效率。
连续:
资产管理公司应该采用持续改进的文化。没有人，包括最优秀的销售人员和投资者，能真正做到他们所能做到的一切，发展应该是公司每一位高管成长过程的一部分。
这种文化的关键是接受和追求积极和建设性的反馈。开放、坦诚和频繁的反馈对开发文化至关重要，榜样应该来自高层。
可以制定评估、塑造和监测文化的计划，以确保在这个方向上取得进展。
适应性:
人们以不同的方式学习和发展，所以发展应该根据个人和他们的情况量身定制，并随着时间的推移而演变。
同样，发展计划应考虑到发展需要的根本原因，并包括审查员工的知识、技能、身份、特征和激励因素。下图显示了发展需要的主要根本原因，这当然会影响到解决每一项需要的方式。
应在内部或外部提供一整套发展选择，包括经验、接触和教育以及指导，以支持这些发展计划。
组织应该勇敢地开发高潜力人才:例如，提供弹性分配和工作轮换，以培养能力。实施重组的项目，与当今的资产管理行业相关，或者损益表领导角色都可能对发展产生重大影响。
总而言之，现在正是资产管理行业投资领导力发展能力的好时机，而其他行业已经在这方面投入了很长时间。这是一个差异化、经济成功和最终生存的问题。
