多年来，全球领先的资产所有者多年来一直在为他们的投资计划提供投资，因为他们认识到他们可以以远远超过支付货币管理的费用，并具有更大的灵活性，并为自己的优先事项和利益定制了团队。但是有效地执行此策略要求资产所有者建立和维持一个内部投资团队，该团队赚取比其他地方更好的回报（至少成本净），使资产所有者与商业资产经理直接竞争，天赋。固有的劣势很明显：这些商业经理从“ 2和20”或他们仍然指挥的其他高费用中受益，可以吸引薪水较高的好投资者。除了财务限制之外，许多资产所有者可以支付的薪酬受到标题风险或政治意愿的限制。例如，代表退休的消防员或政府投资的组织通常会遭受数百万美元的薪酬套餐的幽灵，这是他们竞争的严格性。有一些资产所有者，例如加拿大领先的“枫树奇迹”养老金或在中东选择主权财富基金，可以更接近市场利率，但是许多其他人没有这种奢侈品。那么，苦苦挣扎的资产所有者要做什么？他们如何在激烈的人才竞争中吸引，发展和保留强大的内部投资团队？
幸运的是，这些组织具有可以利用的独特优势。根据我们为全球顶级资产所有者和机构投资平台提供建议的经验，我们已经确定了四种策略，这些策略是独立甚至更好的结合使用，可以帮助资产所有者在本地人才市场中与众不同，并为人才提供超越其权重它可以吸引。
- 以您的目的感到自豪：目的的重要性变得如此时尚，以至于成为模因的边界。关于“雪花千禧一代”的笑话比比皆是，他们要求在工作场所中角色，这将使他们能够拯救世界。但是事实仍然是，各个世代的人们都重视在他们所做的工作中找到意义。尽管有些人会选择最高的工作，而不论细节如何（因为这与他们的优先事项保持一致，或者是因为他们的情况需要），但许多其他人将接受较低的赔偿，以减少他们发现的意义的工作。许多投资专业人士将对保护其国家的主权财富或勤奋教师的退休感到自豪。除了对组织及其受益人的影响外，资产所有者还可以根据他们对投资的标准和指标（包括ESG的标准和指标）发挥作用，在推动投资组合公司中发挥主导作用。这种骄傲具有真正的价值，是许多资产所有者的关键优势。最有效地利用这一点的人明确针对以其使命激励的人的目标；他们在面试过程中积极筛选它，并将其宗旨嵌入其文化中。此外，他们大声地提醒他们的人，并且通常是他们员工经历的一部分，通过对使用日常日记的感激之情也可以实现同样的效果。 Reminding your team that they should be proud to invest for people who need it, rather than further lining the pockets of a select group of partners, will keep this pride top of mind. This focus on mission keeps employees happier and reduces the risk that they will be wooed away by money, as they will be more aware of what they will be giving up in return. Building a strong purpose-driven culture should be intentional and consistent with messaging that reinforces the desired mindset and drives wanted behavior. We have worked with many organizations that have benefitted from undertaking a Culture Diagnostic to establish an initial baseline, which helps plot a course to where the organization wants to take its culture in the future.
- 优化曝光：许多资产所有者的颤抖中的另一个关键箭头是他们做非常有趣的工作。当然，对于商业资产经理来说，这也是如此，但是根据其规模，资产所有者可能拥有相对较小的团队，涵盖了许多资产类别和策略。许多捐赠和基金会以及一些养老金，拥有10人或更少的投资团队，涵盖整个投资组合，这意味着他们可以提供广泛的曝光和经验，而大型经理经常专业和孤立的经理无法竞争。甚至具有结构化团队的较大资产所有者可以通过将员工旋转到新的团队和角色来利用其投资组合的广度。考虑到客户服务所需的速度和专业化，商业资产经理对于商业资产经理的竞争更加困难。以纪律，体贴和可预测性“完善”人民的资产所有者增加了员工的参与度和“粘性”，但是当他们发展具有多方面继承潜力的多功能，全面的高管时，他们也会发挥自己的目的。根据结构，有些人甚至将其应用于投资团队之外，使他们的员工接触会员服务，金融，人力资源，价值创造或其他角色，以提高其运营责任感并增强其执行准备和观点。
- 评估开发：将人们旋转到新的和不同的角色是故意发展干预的一个例子，对于许多人来说，这可能是一个特别有影响力的人。但是其他人可能会从不同类型的支持或经验中受益。最成功地定期建立和维护表现最佳团队并积极评估其员工的资产所有者，以进行开发计划和绩效管理。没有严格的历史的组织可能会受益于最初的基础练习，以建立对自己的“替补席”的理解。例如，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）与许多资产所有者合作，评估其执行团队的前10-40名成员，框架关键的优势和发展优先事项，并确定团队中最高的潜力成员以及开发机会，以解锁其驾驶能力对组织的影响。对于已经对团队的整体人才概况有良好了解的其他组织来说，必须通过一致的加强来保持这种状态。Investing in your top team’s development cannot slip as a priority or become a discretionary exercise: executives who see a clear path to a next role they seek, and feel their employer is actively investing in their potential to achieve it, will be happier, more effective, and more loyal.
- 最大化您的董事会职位：一些资产所有者可以将其投资团队的成员放在董事会上。这主要与直接投资投资组合公司投资的资产所有者子集有关；但是对于那些组织来说，值得注意的是，其中许多人可以比他们更多的机会。大多数资产所有者都允许投资者为他们的交易很少或没有董事评估，培训或支持的公司占据董事会席位。结果，他们可能最有可能以投资者而不是董事出现在董事会中，因为他们没有能力成为其他任何事情。对于投资组合公司（可能会从更全面的董事中受益）和投资者来说，这都是一个错过的机会，该投资者的发展为董事的发展将具有多方面的长期利益。In working with leading asset owners to assess their employees’ capabilities and development priorities as directors, not investors, Egon Zehnder has seen these asset owners give their employees a new experience with thoughtfulness and support, setting them up for success and further strengthening their shared commitment. For organizations whose investment teams do not currently invest directly in companies, but are keen to build this capability, the lesson is one of alignment of motivation from the candidates and foresight. In seeking leaders for a direct or co-investment program, thorough and comprehensive assessment of leadership capability and future potential is particularly important since they will eventually need these people to have impact that extends well beyond investment acumen.
这四种策略可以帮助资产所有者吸引，发展和保留一支出色的内部投资团队。它们是使最高资产所有者在与薪资套餐竞争远远超过自己的组织竞争时能够提供行业领先回报的策略之一。当然，薪酬的重要性不能低估：一个组织可能会在其权力内完成所有工作，并且如果无法支付市场利率，则仍然会遭受巨大的流失。但是，对于那些无法控制的薪酬参数障碍的人来说，这些策略提供了一条前进的途径，可以做更多的事情，而在建立所需的团队方面的重量超过了他们的重量。
