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下面你将看到我们研究的亮点，显示了世界上许多国家的改善。
总体而言，目前全球23.3%的董事会职位由女性担任，高于2018年的20.4%。这一消息是积极的，但仍远未达到平衡。当涉及到其他类型的多样性时，甚至很难找到数字来创建一个基本情况，尽管这种情况正在开始改变。
我们坚信，增加董事会和管理层的多样性对企业和世界都有好处。
衡量性别多样性取得进展的一个重要指标是，董事会中至少有一名女性的大公司的比例，这一数字已从2018年的85%上升到今年的89%。然而，十分之一的大型跨国公司仍然没有一个女导演。
这在很大程度上取决于地点。2020年，“一名董事俱乐部”的国家数量与2018年相同，在我们研究的44个国家中，有19个国家至少有一名女性董事。然而，今年有三个国家——荷兰、葡萄牙和英国——加入了该俱乐部，而前成员国印度、波兰和土耳其则离开了。19个国家中有9个设立了配额，要求公司在一定时间内达到一定比例的女性董事。然而，在剩下的样本国家中，包括中国、巴西、德国和美国在内的25个国家——世界上最大的一些经济体——仍然拥有董事会中根本没有女性的大公司。
国家
令人失望的是，过去两年并没有更多的国家加入“同舟共济”俱乐部。如果世界上最大的公司的董事会中没有女性代表，就很难宣称真正致力于多元化。那些没有表现出这种承诺的公司可能也容易受到声誉风险的影响，因为其他公司也认识到了声誉的重要性。
在一些国家，由于缺乏经验丰富的女性和其他代表性不足的少数族裔候选人，导致许多人被找来应聘几个董事会。然而，追求“席位过多”的董事错失了一个明显的可能解决方案:开放准备加入董事会的候选人的考虑范围，并积极与他们建立关系。塔吉特公司(Target Corp.)和美国银行(Bank of America Corp.)的董事莫妮卡•洛扎诺(Monica Lozano)说:“作为我所任职的多个董事会的治理和提名委员会主席，我确实让我们从头衔转向了能力。你需要的是能够驾驭变化、理解董事会文化、能够证明解决问题和良好决策能力的人。”我们相信，使用高管潜力的标志——包括洞察力、决心、好奇心和敬业精神在内的一系列特质——是评估高管担任不同领导角色(包括加入第一家董事会)能力的最佳方法。
重点强调的三个国家是2020年的新国家
“作为我曾任职的多个董事会的治理和提名委员会主席，我确实让我们从头衔转向了能力。”
说到充分体验多元化思维的力量，我们相信，董事会中三个未被充分代表的声音才能真正改变内部动态。在这方面，我们看到2020年取得了重大进展，从13个国家增加到18个国家，其最大公司的董事会平均有3名或更多女性。
实行配额制的国家董事会中女性的平均人数要高得多——考虑到这是一项法律要求，这并不奇怪。在平均有3名或3名以上女性的18个国家中，有8个国家有要求雇佣女性的配额或规定。瑞士是最近一个增加一个的国家。
显然，更多不同的声音改变了董事会的动态。那么，怎样才能到达那里呢?配额是一条明确的途径。但也有其他一些行动刺激了积极的变化。在加拿大，上市公司现在必须每年提供委托书披露，披露其董事会和高管层面的多元化政策和做法。来自机构投资者的公众压力和员工压力都会产生影响。
然而，促成变革最重要的是，在某些情况下也是最简单的。提名委员会成员和其他领导角色的人必须亲自致力于使多样性成为绝对的要求。如果他们无法接触到女性或其他代表性不足群体的强大渠道，他们就必须雇佣有这种渠道的人。“有时有一种观点认为，‘我们只是不认识任何女性，’或者‘我们只是不认识任何BIPOC(黑人、土著和有色人种)候选人。’这往往是事实，”加拿大皇家银行董事会主席凯瑟琳·泰勒解释道。“我们从研究中发现，喜欢的人招喜欢的人，喜欢的人吸引喜欢的人，所以我们不应该惊讶于我们需要跳出我们通常认为的常规搜索过程的界限。”
清单上划线的八个国家都有配额。
自2018年以来，有五个国家新加入了该名单——澳大利亚、芬兰、新西兰、葡萄牙和爱尔兰共和国，其中只有葡萄牙有配额。
“我下定决心，不让自己成为象征性的女性人选，那样会勾起一些问题。”
虽然董事会的性别多样性受到了广泛关注，但现在，该关注的重点正适当地扩大到包括族裔和种族多样性。在一些国家，有规定禁止根据种族和民族进行识别，因此准确追踪领导层的代表情况即使不是不可能，也是很困难的。在有测量数据的地方，董事会代表人数令人遗憾:例如，在英国，非营利高管组织帕克审查委员会(Parker Review Committee)设定了一个目标，要求富时100指数成分股公司到2021年至少有一名非白人董事，富时250指数成分股公司到2024年也要有同样的目标。截至2020年初，富时100指数(FTSE 100)成分股公司中有37%的公司董事会中没有这样的代表，这250家公司中只有54家达到了这一目标。
现在势头正在转变。2020年夏天，乔治·弗洛伊德在美国被杀，以及随后蔓延到世界各地的抗议活动，导致人们前所未有地关注种族不平等，包括企业领导层。惠普公司首席执行官恩里克·洛雷斯说:“我认为我们都看到了几个月前发生的事情给我们敲响了警钟。我们已经意识到，我们有义务为我们的员工、我们的公司和我们的孩子创造一个更美好的世界。”重要且鼓舞人心的是，这将围绕董事会代表多样性的讨论扩展到了性别之外。
至关重要的是，董事会应抓住这一时机，在性别多样性和其他形式(包括族裔和种族多样性)方面取得进展。关于董事会中广泛的身份多样性的论据比比皆是，有证据表明，当董事会反映客户时，任何团队中的多元化经历都会导致更创新的思维。“我相信，只有当你的团队能够代表你所销售产品的消费者群体时，你才能实现企业的全部价值，”罗伯特·汉森解释道，他是Constellation Brands Inc.的葡萄酒和烈酒执行副总裁，也是前董事会成员。
在性别多样性方面取得进展的董事会已经制定了目标，将准备进入董事会的候选人的考虑范围扩大到包括首次担任董事的人，并在当前董事会的直接社交圈之外与潜在候选人建立了关系。这些同样的纪律可以而且应该用于扩大性别以外的代表性;仅仅因为一个代表性不足的群体被纳入了董事会，并不意味着董事会现在是多元化的。亿康先达全球多样性、公平与包容委员会(Egon Zehnder ' s Global Diversity, Equity & Inclusion Council)负责人辛西娅•索莱达(Cynthia Soledad)表示:“这是‘并且’，而不是‘或者’。”
“观点的质量和讨论的质量都发生了转变。在以男性为中心的董事会中，它通常要么迎合等级制度，要么迎合房间里最聪明的人，或者两者兼而有之。”
总体而言，目前全球23.3%的董事会职位由女性担任，高于2018年的20.4%。这是一个方向性的好消息，而且比2018年的增幅更大，2018年的增幅不到两个百分点。然而，积极的变革还需要女性和其他代表性不足的候选人担任董事会的领导者，而不仅仅是参与者。
女性目前占全球所有董事会主席的27.3%，高于2018年的25.5%。她们占所有董事会主席的2.1%，高于2018年的1.5%。总体而言，这意味着只有6.7%的董事会席位由女性担任领导职务。这一数字高于2018年的5.6%——这是一个好迹象，但还不够。
某些国家在过去两年取得了巨大进步，其中许多国家都有配额。在挪威，接受调查的公司中，女性占董事会主席的43%;在意大利，这个数字是28%。亿康先达(Egon Zehnder)多元化、公平与包容委员会的联合负责人帕姆•沃伦(Pam Warren)表示:“他们有更多的时间来展示自己贡献的力量，并因此得到认可。”
让更多未被充分代表的声音进入领导角色的方法之一是创造更多机会。这可能来自于董事会人员的更替、董事会成员的扩大，甚至是增加新的职位，比如董事会副主席和委员会联席主席。一旦委员会的领导更加多样化——尤其是在提名和治理领域——这些主席的广泛网络通常会为这些群体以及执行团队内部建立更强大的管道。“我们现在正在成为一家真正的全球性企业。Natura & Co执行主席兼集团首席执行官Roberto Marques解释道:“我们不可能找到所有的答案，我们需要打开一扇门，让人们看到不同的形象。”
正如在高管层面有目的的继任规划是最佳实践一样，在董事会层面也是如此。经验丰富的董事对董事会的成功绝对至关重要，但他们也必须分享权力。任命副主席可以是建立能力和把妇女和其他不同群体提升到更有权威的职位的有效方法。它还涉及在董事会内部建立领导力管道。这可以使用与管理团队中使用的继承相同的方法来完成，包括导师、发展计划和正式教育。
“打造一个优秀的董事会是一项长期任务。你必须非常有计划，非常深思熟虑。”
多样性的价值远远超出一个特定的种族群体甚至性别。虽然有必要让新的声音进入董事会，但他们也必须被纳入董事会，使所有这些观点成为董事会治理过程中无缝衔接的一部分。LGBTQ+群体就是一个观点在很大程度上被忽视的群体。关于LGBTQ+高管人数的数据几乎不存在，这也于事无补。
在70个国家，公开同性恋身份仍然是非法的;在许多其他国家，偏见在文化上仍然是可以接受的。增加复杂性的是LGBTQ+并不是一种身体特征，这使得测量更具挑战性。然而，根据Out Leadership的数据，即使是在为这一群体成员提供了很多保护的美国，在《财富》500强指数的5000多个董事会席位中，也只有24个由公开的LGBTQ+个体占据。在这极少数人中，只有两个是有色人种，没有一个是有色人种女性。
正如我们在上面的统计数据中看到的，公开出柜的LGBTQ+董事会成员的数量仍然非常低。在《财富》500强企业中，只有9家公司在提名和治理政策中将性取向和/或性别认同作为多元化标准。把LGBTQ+的观点和经验带进董事会，需要理解这些人面临的挑战，以及在讨论和披露性方面的开放和舒适。只有做到了这一点——不同的观点不仅得到了代表，而且得到了始终如一的接纳——真正的改变才会发生。
“我刚到劳合社的时候，很少有人对自己的性取向表示认同。当我们开始谈论包容、多样性的重要性时，当我开始在市政厅使用女同性恋、男同性恋、双性恋等词时，宣布自己性取向的人立即上升到90%，”劳埃德银行前首席执行官、现任几家董事会董事的Inga Beale女士解释道。“但你必须要有这种安全的环境。”
“当人们来工作时，他们需要感到自己能做出贡献，他们需要感到自己有晋升的机会。如果他们看不到自己在公司的中层和上层管理人员中的位置，那么他们就很难有归属感。如果他们在董事会上看不到这一点，他们就很难有归属感。”
在过去两年中，女性在所有新董事(过去12个月聘用的董事)中占30%，高于2018年的27%。新董事的总体人数也有所增加，从2018年的11.4%增至2020年的13.5%。这当然是好消息;这表明有更多的职位空缺，女性被考虑和选择的频率更高。然而，这在现实中意味着4%在所有现任董事中，女性是新加入董事会的，比两年前的3.1%有所上升。在世界上几乎没有一个地区，女性在新董事会成员中所占的比例高于男性。一个亮点是新西兰，在我们的数据集中，有整整三分之二的新董事是女性，而南非的这一比例为62.5%。
13.5%的新任命
13.5%的新任命
目前，女性占新移民的27.3%
董事，定义为在过去12个月内聘用的董事。
这意味着只有4%的董事是新加入董事会的女性。
从上述统计数据可以明显看出，我们在改变现代董事会视角方面做得还远远不够。尽管人们已经做出了很多努力——无论是通过配额、激励、目标，还是仅仅是意识到这对商业有好处。科技行业高管、多家董事会成员纳迪亚•绍拉博拉(Nadia Shouraboura)表示:“多元化促进的是分歧。”“当你在做一个商业决策时，最糟糕和最浪费时间的事情是你坐在桌前，而每个人都同意。”
解决这个问题的一个方法是观察董事会的更替情况。应该考虑对板子进行更定期的修剪和刷新，如果可以的话，还可以扩大板子的尺寸。然而，我们的数据显示，过去两年董事会的平均规模实际上有所下降，从11.4人降至11.1人。
给董事会带来新鲜观点的另一种方法是保留潜在董事的名单，以便在出现空缺时迅速采取行动。
“我相信，如果你想成功地整合未来世界，你还需要让未来世界的参与者发挥作用。”
自2018年我们进行了上一次全球董事会多样性追踪以来，世界发生了巨大变化。对多样性的需求只增不增:全球大流行已经证明，我们比以往任何时候都更需要非传统类型的领导技能——无论是增强的能力、勇气、更高的情商，还是适应数字化优先的方法。与此同时，全球对根深蒂固的种族主义和歧视文化的痛苦和公开清算，给企业带来了越来越大的压力，要求它们对董事会内外的领导团队迅速做出重大调整。
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