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今年的《全球董事会多样性追踪报告》(Global Board Diversity Tracker)强调了世界各地在董事会多元化方面取得的进展和遭遇的挫折。在我们考察的五个拉美国家——阿根廷、巴西、智利、哥伦比亚和墨西哥——我们既看到了2020年报告的改善，也看到了持续存在的挑战。
我们将拉丁美洲的数据分为两组公司。第一个集群包含市值为€80亿或者更多，这是我们过去18年在全球范围内为追踪者使用的上限。然而，如下表所示，这一集群是一个较小的公司集合，可能不能描绘每个国家的全部情况。
第二组包括市值至少为10亿美元的公司€5亿，使我们能够扩大分析组织的数量，以更广泛地概述拉丁美洲的董事会。
在这一深入研究中，我们关注:
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的公司 >€80亿MarCap
(以历史数据为基准)
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的公司 > = MarCap€500毫米
(该地区公司数量增加)
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|---|---|---|
| 阿根廷 | 6 | 8 |
| 巴西 | 24 | 104 |
| 智利 | 6 | 31 |
| 哥伦比亚 | 6 | 11 |
| 墨西哥 | 12 | 65 |
| 总计 | 54 | 219 |
在全球范围内，公司正在慢慢缩小董事会内部的性别差距，从2020年起，女性在董事会的席位增加了3.7%。
我们有54家公司€80亿或更高的市值，我们在今年的跟踪分析中分析的五个拉丁美洲国家的董事会席位比2020年增加了2.9%，略低于全球平均水平。然而，这些国家之间的进展有所不同。在我们研究的五个国家中，有三个国家的表现有所改善，而两个国家的表现有所下降。
哥伦比亚今年表现突出，不仅超过了拉美国家，还超过了全球其他几个国家。哥伦比亚董事会的女性目前占董事会席位的24%，比2020年增加了8.8%。自2020年以来，印度成为其他16个女性董事会成员比例增速超过5%的国家之一。
如何解释这种上升?与这项研究中的其他拉丁美洲国家一样，哥伦比亚对私营部门的上市公司没有多元化配额。然而，该国在12年前制定了一项法案，规定女性在国家高级职位中平等参与，要求至少30%的公共职位由女性担任。
在共和国银行联席董事兼董事会成员安娜•麦瓜什卡看来，女性政府官员的盛行可能会激发人们思维方式的转变。她说:“在政府中，女性的参与度非常高，非常有权力。“这也意味着，当私营部门与政府坐下来谈判时，你将找到一位有影响力的女性进行互动。这已经开始改变你的大脑了。”
把我们的分析范围扩大到11家哥伦比亚公司€5亿市值更高的公司中，女性占董事会席位的20.8%，只有三家公司没有女性董事。在这里，我们还看到两位女性领导担任执行主席的职位，这是一个令人兴奋的进步信号。
女性董事会席位
巴西也有所改善。在这一群体中，女性目前占据了18.2%的董事会席位，比2020年增加了3.1%——这表明一些公司致力于提高性别多样性的标准。
在这一群体中，女性占董事会席位的14.8%(1093个席位中的125个)，74%的公司有女性董事。然而，在分析的128家公司中，有30家公司的董事会中没有女性。
在Luiza杂志主席Luiza Helena Trajano看来，董事会在为该组织高层的多元化铺路方面发挥着根本性的作用。
智利也是取得进展的国家之一，但我们认识到，符合这一标准的少数公司样本并不能代表整个国家。在这一集群中的6家公司中，女性占董事会席位的11.5%(52家公司中有6家)，高于2020年的4.8%。
在这一集群中的31家智利公司中，女性占董事会席位的14.2%(239个席位中的34个)。此外，65%的公司在董事会中至少有一名女性领导，女性占据了9%的非执行主席职位。
在过去的8年里，由于DEI的有意努力，被认为“不太显眼”的女性获得了董事会席位。Colbún s.a.、CMPC s.a.和Antofagasta PLC的董事会成员Vivianne Blanlot讨论了董事会技能需求是如何演变的。
在过去两年里，阿根廷是唯一一个女性在董事会中所占席位减少的拉美国家，从2020年的10.5%下降到2022年的9.5%。与此同时，83%的阿根廷公司在董事会中至少有一名女性董事，这在我们分析的五个国家中排名第三。
一方面，在这一群体中，女性在董事会中所占席位的数量略有下降。另一方面，这一更广泛的公司集群显示，在被研究的拉丁美洲国家中，阿根廷拥有女性董事会成员的公司比例最高(88%)。女性占15.8%(76个席位中有12个)。
在墨西哥，女性平均占董事会席位的9.4%，比2020年增加了1.4%。
在这一群体中，女性占董事会席位的9.9%，即709个席位中的70个。在被分析的五个拉美国家中，墨西哥有女性董事的公司数量最低(62%)，65家公司中有40家没有女性董事。
要解决拉丁美洲董事会中的性别差距问题，就需要企业正视过去对女性员工的旧有看法，即她们没有给家庭“正确的照顾”，或者她们对权力的渴望和野心高于一切。拉丁美洲仍然将家庭责任主要分配给女性，因此允许灵活的选择和促进家庭的共同责任是提高该地区女性董事会人数的关键促成因素。这一现实也突显了董事长和执行领导者在每个组织中指导和发展女性领导者的执行管道是多么重要。这将有助于培养最终准备进入董事会的人才。
巴里克黄金公司(Barrick Gold)独立董事玛丽亚•洛雷托•席尔瓦(Maria Loreto Silva)表示:“当我担任智利国家石油公司(National Petroleum Company)董事长时，我确实分配了大量资源来寻找女性人才。”“结果，我们50%的高管是女性。他们非常非常有才华，准备充分。作为主席，如果你想要进步，你需要做出强有力的决定……我还会对新上任的女性高管和董事会成员说，要抓住摆在她们面前的任何机会。这在拉丁美洲非常重要，因为许多女性在晋升的路上放弃了。”
在帮助整个董事会寻找有关多元化的教育机会以及它为董事会增加的价值方面，椅子也起到了重要作用。由于这些董事会任命的成员来自少数族裔，他们会觉得自己更有能力调整自己的动态，确保包容性。
Ana Maiguashca是Banco de la Republica的联席董事兼董事，她描述了自己的“顿悟”时刻，当时她意识到自己通往领导之路与大多数人不同，仅仅是因为她的性别，以及作为该领域的领导者她可以做些什么。
拉丁美洲仍然背负着男性主导地区的污名，这在很大程度上反映在我们的数据中。但关于多样性的争论往往从性别的角度出发——性别是多样性的一个重要标志，但它不应该是唯一的一个。
扩大多元化含义的范围，将要求董事长与董事会全体成员进行公开讨论，并确保公司正在培养合格的、多元化的领导者，包括女性、少数族裔群体和具有不同背景的个人，最终可以进入董事会。
增加董事人才库的一个障碍是，董事会在增加新成员时通常会寻找前首席执行长和首席财务官。看看219家拉丁美洲公司€500毫米MarCap集群，这意味着符合条件的不同领导者的数量很少。我们发现，224位首席执行官中只有7位是女性(3.2%)，212位首席财务官中只有20位是女性(10.4%)。相反，当放大小的€80亿在MarCap集群中，我们发现被研究的公司中没有女性ceo。
在分析的19家公司中€500毫米MarCap集群中，女性ceo人数最多的国家是哥伦比亚，每11名ceo中有1名(10%)是女性，其次是巴西，每110名ceo中有5名(4.8%)是女性。在这项研究分析的阿根廷和墨西哥公司中，根本没有女性首席执行官。
为了填补人才缺口，一些董事会正在重新评估对新董事的要求。但这并不意味着他们瞄准的是不太合格的候选人。“董事会也在寻找对社会、战略和世界未来有不同看法的人，”Colbún s.a.、CMPC s.a.和Antofagasta PLC的董事会成员Vivianne Blanlot解释道。“如果你看看过去几年进入董事会的女性，就会发现其中既有在公司工作的，也有在公共部门工作的，还有在大学工作的。”
毫无疑问，诸如严重的经济不平等、缺乏获得高质量教育机会的机会以及对少数群体的不宽容等社会问题对进入往往是同质的劳动力市场构成了更大的障碍。为了积极改变员工的种族-种族构成，培养新一波黑人高管，一些公司正在采取积极措施。
为了充分利用多元化董事会的好处，董事们在任命人选时必须慎重。此人的技能和背景能否与董事会现任董事互补?即使他们没有遵循传统的CEO/CFO进入董事会的路径，评估和培养他们的领导力也可能是值得的。有时，一个更有效的董事会所缺少的环节可能不是显而易见的选择，而是一个带来新前景的选择——只要他们得到有效服务所需的工具。
多样性对不同的人也有不同的含义。另一个需要考虑的方面是思想的多样性，这在该地区越来越有吸引力。此前，大多数董事会成员都是60岁以上的白人男性。现在，由于需要新的技能和投资者的需求，董事会也在考虑能够在变革、创新和数字能力方面增加价值的年轻董事。
Cogna Educação是一家有意加强和扩大其多元化努力的公司。“在科尼亚，我们60%的董事会成员来自少数族裔，”该公司董事长罗德里戈·加林多(Rodrigo Galindo)说。“这些高素质的导演都是女性、有色人种、LGBTQ+群体的成员。我们最初的目标是少数族裔的代表比例达到33%，但我们超过了这个目标，所以显然这是一个捍卫多样性的董事会，因为董事会本身就是多元化的。”
巴西零售商Magazine Luiza针对黑人人才推出了一个培训生项目。一项内部评估发现，尽管该公司黑人员工的比例很高，但几乎没有人担任高层领导职位。该倡议成立仅两年时间，就大大增加了将成为高级管理人员的黑人人才队伍。该项目也成为世界各地希望复制其模式和成功的公司的参考。
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但是，是什么让一个主席重视并促进多样性呢?对桑坦德银行巴西分行主席塞尔吉奥•里亚尔(Sergio Rial)来说，重要的是董事在整个职业生涯中获得的专业经验的数量和质量。里亚尔说:“如果他们没有接触过多种体验，他们就会倾向于像椅子一样单色。”“对他们来说，面对不适是很重要的，这是保持好奇心细胞活跃的原因。这种在逆境中学习的倾向和历史，会让高管在坐上主席的位置时，重视不同的观点。”
由于拉丁美洲国家在董事会多元化方面的进展参差不齐，董事会将不得不承诺在未来引入更多元化的候选人。不过，他们可以确保现任董事之间的对话现在就开始，为新晋董事搭建舞台。Cogna Educação的罗德里戈•加林多(Rodrigo Galindo)表示:“董事长在促进董事会进程方面发挥着重要作用，从教育他们使用有关多样性的恰当语言到制定议程，再到鼓励董事参与旨在讨论各种DEI问题的外部论坛，等等。”“这是一个授权的过程。提供的信息越多，每个人(尤其是少数族裔董事)就越有权力在董事会积极发出自己的声音。”
每家公司的董事会动态都不一样。然而，他们中的大多数人都有一个共同点，那就是共同致力于实现公司的使命。董事会主席应该把多样性、公平和包容性作为每一次会议的话题，因为成员对这一点的参与度越高，当背景各异的新董事加入董事会时，他们就越有可能接受差异。
特别是在性别差距如此之大的拉丁美洲，桑坦德银行巴西银行(Santander Brasil)的塞尔吉奥•里亚尔(Sergio Rial)担心，一些董事会不像重视男性董事那样重视女性董事的观点:“主席应该培养不舒服的精神，把产生不舒服的人带到董事会，学会与不舒服相处，寻找那些会带来‘麻烦’的人。”
当被邀请担任智利国防部长时，薇薇安·布兰洛特(Vivianne Blanlot)认为自己并不合适。但随着她逐渐认识到，有纪律、对挑战和目标有清晰的监督，正是这个国家所需要的——她后来把这一教训带到了董事会。看现在
Ana Maiguashca描述她的“啊哈!”moment when she realized that her pathway to leadership had been different because of her gender–and what she could do about it as a leader in her field.看现在
Barrick Gold Corp.和Aguas Andinas SA的董事会成员Maria Loreto Silva讲述了她在领导生涯中的收获，以及她对有抱负的女性董事会领导人的建议。看现在
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