Egon Zehnder全球董事会多样性跟踪器显示出缓慢而不足的进度 - 敦促可衡量的行动-Egon Zehnder

现在，妇女持有23.3％的董事会职位，仅从2018年的20.4％略微增长。
黑人董事仅占罗素3000指数中所有美国董事的4.1％。在英国，调查的富时100家公司中有37％没有非白公司董事。
公开的LGBTQ+个人填补了《财富》 500强指数的5,000多个董事会席位中只有24个。
新的董事会任命占董事会任命的13.5％，高于2018年的11.4％。在这一数字中，女性为30％，高于27％。

伦敦/纽约/苏黎世- 2020年12月8日

全球领导咨询公司Egon Zehnder今天发布了其2020年全球董事会多样性跟踪器的结果。两年一的16年，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）追踪了全球董事会的性别和国际多样性。

今年的报告分析了来自44个国家 /地区的1,685家公司的数据，其总计市值超过48万亿美元，这些组织具有体重和集体幅度，可以在经济，社会和文化上推动有形影响。埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）在本报告中首次扩大了其范围，以解决多样性的其他部门，并向董事，首席执行官和主席提供案例研究，以讨论董事会中种族，性取向和其他观点的包含。

结果很明显 - 尽管全球性别多样性取得了进展，但变化的速度微不足道。尽管对多样性和包容的关注越来越引发对话和运动，但切实的进步仍然具有挑战性。

出现了另一项紧急指控，超出了增加多样性扩展率的需求，这是重新思考董事会文化和动态的任务。为了促进新成员的积极参与，公司必须从增加或翻转席位转变为增加行动和输出作为包容性单位。

这是时间的时刻。缓慢而稳定的关注董事会加上今年强大的社会正义运动，这意味着现在有采取行动的意愿。如今，人们有关注，结盟和行动，为领导者提供了他们做出有意义的决定以改善董事会和整个组织的多样性所需的一切。该公司全球多样性，公平和包容委员会的共同负责人帕梅拉·沃伦（Pamela Warren）表示：“纳斯达克关于董事会要求的新提案的最新消息是对话增加的明显迹象。”“人们对变革的需求的认识提高，并且对缺乏行动的挫败感越来越沮丧。”

埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）主席吉尔·阿德（Jill Ader）说：“今天，我们看到我们需要更多不同的董事会。但是，多样性远远超出了性别。现在，超越传统的D＆I指标并将代表所有不同背景的建筑团队进行优先排序比以往任何时候都重要。董事会领导者有权通过一些大胆的步骤使治理现代化。改变在我们的掌握之内。”

关键发现

尽管进步持续到性别多样性，但接下来的几年对于释放各种思维的力量至关重要：

今年，有89％的主要公司在董事会中至少有一名妇女，高于2018年的85％。和18个国家 /地区，从2018年的13个国家中，其最大公司的董事会平均三名或更多女性。
我们的研究中有25个国家，包括中国，巴西，德国和美国，仍然是董事会中没有女性的大型公司的所在地。
在董事会中平均三个或更多妇女的18个国家中有8个有配额或法规，需要雇用妇女。瑞士是添加配额的最新国家。

现在，董事会必须将多样性的价值扩大到性别或一个种族群体之外：

正如现在的重点，适当地希望扩展到美国的种族和种族多样性，例如，黑人董事仅占罗素3000指数中所有董事的4.1％。
在英国，非营利性执行小组帕克审查委员会为FTSE 100公司设定了一个目标，到2021年至少有一名非白人公司董事，而FTSE 250则在2024年之前做同样的事情。2020年，报告结果的FTSE 100公司中有37％在其董事会上没有这种代表，而FTSE 250家公司中只有54％达到了这一目标。
在70个国家 /地区，公开的LGBTQ+仍然是非法的。根据OUT领导，即使在美国LGBTQ+个人已经实施了许多保护的美国，在财富500强指数的5,000多个董事会席位中，只有24个是LGBTQ+。在这个小数字中，只有两个是有色人种，零是有色的女性。

积极的变化要求妇女和其他代表性不足的候选人担任董事会的领导者，而不仅仅是参与者。妇女代表具有乘数效应，能够帮助各种候选人成功并通过自己的网络增强多样性：

现在，妇女占全球所有董事会委员会领导人的27.3％，高于2018年的25.5％。
但是，女性仅占所有董事会椅子的2.1％，高于2018年的1.5％。
在全球范围内，新的董事会任命占2020年所有董事会职位的13.5％，高于2018年的11.4％。在这一数字中，女性为30％，从2018年的27％上升。董事是董事会成员刚刚新手的女性，比2018年增长了0.9％。

2020年全球董事会多样性跟踪器：谁真正加入？

在Egon Zehnder，在过去的14年中，我们在世界各地的董事会中都追踪了性别和国际多样性。随着…的发行

行动计划

埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）认为，为了成功地改变多样性，有几项长期和短期诉讼要采取：

冠军从顶部变化- 与其羞辱高管，不如将批评转变为学习新行为的机会。
包容很重要- 多样性促进了交流，甚至分歧，因此鼓励新的思维方式。
通过数字供电- 当占主导地位的多数派时，少数派声音就会闻所未闻。
选择潜力- 好奇心，参与，洞察力和决心是关键的领导特征。
扩展网络- 超越紧密的联系并有意扩大网络，以包括带来不同观点和经验的人
为他人建立管道- 使首席执行官对多样性承诺负责，以确保意图的可持续性
骑波浪- 利用当前的对话从新的角度学习。

您可以查看报告的完整建议和调查结果，根据各种指标（包括行业和国家）创建自定义报告，并在www.nanguobuy.com/global-board-diversity-tracker

引号

该报告包括来自众多高管的深入观点。

报告中的关键行政报价包括：

“您需要代表您所服务的社区。乔治·弗洛伊德（George Floyd）的悲惨杀戮确实为更大的种族平等点燃了火花。”- 加拿大皇家银行的凯瑟琳·泰勒（Kathleen Taylor）
“我认为我们需要承认我们今天进行的对话应该发生在20、30，40年前。让我们感到羞耻，那时没有发生，但是现在我们有机会推动未来的必要变化。我们有义务为我们的员工，公司和孩子创造一个更美好的世界。”- HP Inc.首席执行官Enrique Lores。
他说：“当人们上班时，他们需要觉得自己有进步的机会。”“如果他们看不到自己的中层管理和公司高层管理人员，如果他们在董事会上看不到它，他们就很难感到自己属于自己。”- 吉姆·菲特林（Jim Fitterling）首席执行官兼主席Dow Inc.
“当您被要求作为拉丁裔或拉丁美洲人担任董事会成员时，这是出于某种原因。帮助他们了解市场。帮助他们了解力量和潜力。帮助他们思考如何以真正的和相关的方式开发市场的产品。”- 美国银行的目标局长莫妮卡·洛扎诺（Monica Lozano）
“我总是觉得如果我有特权领导人们，挑战的一部分是为每个人做出尽最大努力的条件。如果您无法使自己的全部自我努力工作，则很难优化对企业的贡献。”- 罗伯特·汉森（Robert Hanson），EVP兼葡萄酒和精神部，星座品牌
“我们将无法。。。在三到四年内，从一家带有一个品牌和一个市场的巴西公司转变为一个全球，多品牌的多通道组织，即使不是为了坚信我们需要带来不同的能力和能力，并且要变得更加多样化，并且要变得更加多样化，并且包括我们的方法。”- Roberto Marques，主席兼首席执行官Natura＆Co.。
“多样性促进的是分歧。当您做出商业决定时，最糟糕的事情和最大的浪费时间是，如果您坐在桌子旁，每个人都同意。当我想到更多的董事会上的女性引发讨论并打破这种社会凝聚力时，这非常重要。”- Nadia Shouraboura，X5董事，蓝色Yonder，Ferguson plc，MTS Group

给编辑的注释：