任何出色的营销团队都会审查其支出组合。但是它的才能组合呢？
成功的公司经常停滞不前，因为他们未能将适当的人才组合在其营销团队中。但是，传统主义者和变革制造商之间的正确平衡是什么？根据我们的经验，我们发现创新领导者使用的公式也可以创建营销才能蓝图。通过采用这一创新框架，公司可以更好地确保安置正确的人才来推动变革变革。
这份著名的食谱指导营销人员分配了创新资金：将预算的70％用于验证的策略，在其他组织中证明是成功的策略，而在其他组织中则获得了10％的策略，而实际创新（从未见过的项目）进行了10％。
根据我们的经验，这个公式代表了当今营销人才的市场：
70％是“完美的表演者”。
这些人具有成功的成功记录。它们是面向性能的，并且可以很好地管理风险。当他们到达员工时，它们通常是一种直接的文化。
20％是“小牛”。
这些是由激情，目标和表现结合的人。他们擅长“在规则的边缘”工作。他们将承担计算的风险，并可能至少有一个重大的失败（但弥补了几次巨大的胜利）。小牛有一个吸引追随者的诀窍，因为他们领导的工作充满了兴奋和刺激。
10％是“创意火花”。
这些是真正的煽动者。他们是以主意为导向的。他们讨厌在任何一种盒子里，他们会因个人风险而蓬勃发展。规则？什么规则？即使这与他们的业务并不完全一致，他们也跟随他们的激情。他们的职业历史和工作风格可以慷慨地描述为“尖峰”。这些是我们中间的革命者，但并不总是最容易融入大型跨国组织。
尽管对于每个公司或业务状况，最佳余额并不相同，但您应该寻求与公司的转型目标保持一致的东西。
许多成熟的公司拥有完美表演者的健康库存。毕竟，公司越大，在管理大风险的同时表现出稳定的性能越重要 - 这是完美的表演者的专业。但是，这些公司通常无法招募适当数量的创意火花，尤其是小牛。实际上，将这种才能融入以完美表演者为主导的组织可能很困难，因为他们经常被视为文化不匹配。结果，转型策略可能会停滞不前，因为营销团队在营销团队中几乎没有声音产生转型（高风险，高奖励）想法，同时建立内部支持，这可能有助于增长。
影响
在观看主要公司应对增长和转型的挑战时，我们可以看到许多人使这一理论起作用。
大量的完美表演者通常是公司到达的标志。一般而言，初创公司受到创造性火花的刺激，有人看到世界完全不同的镜头。早期的伴侣通常是享受高风险，高奖励潜力的小牛。然而，随着业务规模，他们通过吸引更多完美的表演者而受益，他们可以帮助他们以更加一致的方式扩展。我们目睹了这一点，因为Google和其他科技公司之类的公司已经从大型消费品公司招募了数十名高级营销人员，作为回报，这些领导者对如何始终如一地进行扩展带来了深刻的了解。
我们可以在主要CPG客户的故事中看到这一点。该公司很大，但增长速度却停滞不前。他们拥有完美的表演者，并且知道他们可以通过在组织外面寻找可以为自己的停滞品牌带来新想法的小牛而受益。善于管理大型组织内的变革，新的营销领导者为品牌带来了热情和目的。反过来，这为组织的周转带来了新的能量。
尽管这些公司通过平衡自己的才能结合而实现了巨大的增长，但其他公司却没有。从广义上讲，CPG和零售类别已陷入此陷阱。整个行业领导者的营销排名充满了完美的表演者，他们是一对伟大而可靠的安全双手，可以使品牌前进，但如今，他们受到了由Creative Sparks和Mavericks领导的数百家初创公司的挑战。行业领导者内部人才的这种不平衡使公司无法产生改变游戏的创新，从而推动他们前进。
对于寻求打破这种模式的公司而言，关键是要区分营销人物的类型，并知道如何招募它们。对于一家充满完美表演者的领先企业，任务是将他们置于多数席位，但通过制定一个对这些额外才能有吸引力的环境来使其排名多样化。Creative Sparks正在寻找与他们的激情保持一致的工作。他们希望有机会做大事而不是渐进的事情。同时，小牛队希望看到您公司的一种模式，这些人因冒险而获得奖励。他们希望空间跑步，并将他们移动到食物链上（而不是横向移动）。由于小牛通常是将完美的表演者与创意火花联系起来的桥梁元素，因此他们的需求很高，最难招募。
制作正确的营销人才组合需要意图和精力。但是如果没有平衡，您可能会错过席卷行业的转型。让创新的数学成为您的指南。
