在最长的时间里，律师事务所能够通过慷慨的货币激励措施吸引和保留人才，在未来的伙伴关系中的前景以及成为知名公司的公司律师带来的名望和荣耀。法律专业的学生追求成为律师的一条良好的道路，假定与前任相同的思维方式，工作和领导。
然而，最近市场上的转变开始侵蚀法律界的独特地位，使律师事务所越来越难以抓住手指来吸引和保留适当数量的候选人。
那么，这种转变背后是什么？首先，“制造合作伙伴”已经变得高度竞争，但要受公司政策和现行市场状况的变化。曾经是大型律师事务所的圣杯，股权合作伙伴关系失去了其神话和神话价值。
此外，仅凭慷慨的薪酬水平就无法摇摆Y代，他们更加重视引人入胜且鼓舞人心的工作环境，工作与生活的平衡和更高的工作安全。结果，许多年轻的毕业生都受到初创企业，公司，四大会计师事务所的法律团队以及公共服务的竞争优惠的吸引。
文化和目的不足
然而，法律公司最突出的垮台一直是一种过时的企业文化，它成功抵制了所有现代化的尝试，并不能对现代对“文化”的理解伸张正义。对于许多法律公司而言，“企业文化”仍然是一个谜：一个模糊的想法，很难掌握，甚至更难付诸实践，换句话说，一个时髦的梦想通常等同于“较少的计费时间”。直到现在，有些人才开始掌握文化的改变是必要的，但即使是这些文化的变化也经常从场边看。尽管最近的尝试增加了尝试，但大多数律师事务所尚未设法可持续地锚定在其DNA中吸引当今顶级人才然后实现它的文化。此外，许多人未能现代化其业务模型，沟通和工作方法。老派律师甚至对数字化却无私，即使这将其他部门推向了一个新时代。
赢得人才战争
那么，未来的律师事务所应如何实现文化转型，以及哪些文化因素应该脱颖而出？答案在于法律领导人的手中。在市场上众所周知的一种吸引人和积极的企业文化是确保和保留顶尖人才的战斗中的重要竞争因素。提供吸引人的当代工作环境可以帮助抵御偷猎运动。但是，除了在法律手工艺方面培训他们外，才华横溢的年轻律师希望他们的上司教他们如何成为商业的客户经理。他们希望受到启发，并被高成就者所包围，他们帮助他们提高游戏并传递知识。他们寻求真实的榜样，他们可以效仿，谁将协作任务变成鼓舞人心的团队合作。
人们仍然认为，人们离开老板，而不是公司，因此律师事务所应投资领导技能，并建立促进增长的高性能团队，从而为新文化创造基础。文化的任何转变都始于新的行为。因此，为了真正改变集体组织行为，律师事务所需要发掘和发展潜在的思维方式，价值观和态度，以创造一种吸引和保留顶尖人才的环境。股权合作伙伴需要分享这些价值观和态度，而不仅仅是如果他们想说服顶级人才，他们就需要向他们提供口头服务。就像在任何组织中一样，价值系统从顶部降低到公司的其余部分。
值得庆幸的是，律师事务所正在慢慢地掌握传统价值主张的日子已经过去。律师事务所从未认真对待的概念，例如多样性，法律技术和工作与生活的平衡，现在正在逐渐增长，尽管律师事务所是否真正体现了长期改革所必需的思维方式变化仍然令人怀疑法律界人士。
最终，定义目的，价值观和原则可能是解决所有法律部门短缺的解决方案。这样，仍然可以更轻松地实现岩石且涉及许多牺牲的伙伴关系之路。为了赢得人才战争，律师事务所必须提供令人信服的报价，建立联系，最重要的是发展其文化。
