塑造员工为股权合作伙伴

旅程使股权法律事务所的合伙人既充满挑战和学习的机会。对一些人来说,可以平稳过渡,自然过程。人被他们甩在了沮丧或失望,所以他们决定完全退出公司。

传统上,成为股权合作伙伴被视为一个达尔文的过程。“多年来,股本合伙人专业服务公司认为是飞跃的自然选择,适者生存的完全可接受的测试。他们认为,他们已经在裂缝;那些不能——好吧,他们没有适合该公司的东西,”写道伊贝拉哈佛商学院工商管理教授,在“制造合作伙伴:导师的指导心理之旅”在《哈佛商业评论》。

今天,科技创业公司和律师事务所参与升级争取最高前景,游戏规则正在改变。以前,供应健康的年轻专业人士准备投入多年的辛勤劳动并接受多个牺牲获得圣杯的股权合作伙伴。新一代的律师不太迷恋财富或荣耀的承诺:他们寻找别的东西。因此,律师事务所正遭受营业额和合适的候选人越来越稀缺的伙伴关系。

前瞻性的企业已经开始意识到,为了维持甚至未来equity partners的管道的健康成长,他们必须扩大对人才发展的看法。仅仅依赖于达尔文的过程不会保证下一代的卓越equity partners,事实上可能会成为一个明确的责任。

这种战略的核心是旅程的心态转变成为股权合作伙伴不应该是一个磨了。相反,它应该是一个公司发展旅程以及指导律师,这样他们到达最终目的地(1)装备的能力(能力)和潜在的特征(特征)和(2)的身份,在他们的新角色成功的股权合作伙伴。这需要指导,指导和支持构建所需的技能和促进个人发展茁壮成长在一个完全不同的角色。那些支持他们的律师的律师事务所识别盲点的能力以及通过心理指导和支持他们参与成为一个复杂的转换股票的伴侣会因此有一个竞争优势。

能力是一个特征或当前能力区分性能在一个特定的角色,公司和/或文化。通过我们与律师事务所全球合作,亿康先达已经确定了五个核心竞争力重要的成功未来的股权合作伙伴。最好的类候选人将在以下领域:熟练

• 交付成果:驾驶改进业务结果和更高水平的性能
• 构建客户价值:不断思考服务客户和建立强劲、可持续的关系
• 影响合作:有效的股权合作伙伴和其他不直接团队
• 领导团队:聚焦、调整和建立有效的团体在他们的职责
• 开发人才:发展的长期功能组织和其他人,和寻找满足感在影响甚至改变某人的生活或事业

同时,仅仅看过去的表现和当前的能力并不能保证成功的转换从律师到股权合作伙伴。同样重要的是要看潜力,包括四个深个人特质,使经济增长向伟大领袖。潜在的不是个人做什么或他们目前准备升职。它的关于个人精力充沛,并发能力,他们能够迅速发展与更复杂的角色相称的能力在未来的股权合作伙伴:

• 好奇心:患者高度的好奇心是开放学习和改变。
• 洞见:人表现出伟大的洞察力享受理解大量的信息。
• 事务:那些得分在参与享受连接在一个与他人情感和逻辑层。
• 决心:那些显示潜力喜欢聪明的冒险和克服挑战的情况。

成为股权合作伙伴不仅仅是关于构建能力。相反,它是关于接受深、个人角色转换和发展到一个新的股权伙伴关系。对许多人来说,这种身份的转变在这旅行是最重要的一步。

所以,这看起来像什么呢?身份的年轻专业人士寻求获取和他们努力模仿哪个属性?Equity partners公司所有者和决策者与平等投票权。这些人必须超越自己的担忧,并考虑整个公司的职责。他们需要扎实的技术知识和面向客户的技能需要代表公司与客户在最高的层次上,在一系列不同的情况。

更重要的是,他们必须考虑开发和交叉销售业务,同时分析了竞争格局。他们必须开发新的领导人在组织内,提高内部文化创造一个环境,支持公司的战略。他们的领导和示例有助于吸引和培养人才。作为公司股东他们展示强大的管理。

使身份的转变并不容易,通常有抱负的equity partners找例子。时的身份选择榜样,许多年轻的专业人士开始模仿他们的人分配到与紧密合作。然而,而不是集中在一个个体,这是更有效的实验剧目的个性,直到他们找到一个适合的样式和行为。

心理学家Hazel Markus谈论“自我”指可能的身份,一个人可以承担的范围。通过探索其可能的自我,股本合伙人候选人可以尝试什么可行,什么不喜欢。每个实验都将使他们更接近他们的目标,而反省将添加成熟和帮助股本合伙人候选人承认他们真实的自我。

理想情况下,更多的高级合伙人应该陪伴和指导他们的初级伙伴通过这个主要的蜕变。高级合作伙伴也可以及时给他们开始尝试他们的新发展个性的空间。例如,同事们可以尝试新的行为内部会议在会议之前的客户。

一个常被忽视但强大的方法来指导指导。是什么意思指导吗?这是一个长期、互相信任的开发过程主要由学员,包括常规、非正式会议根据满足他们的需求。由于额外的经验和资格,指导者可以拓宽学员的角度和思维过程。这是一个很多律所面临的挑战——许多可能的导师仍然生活在“达尔文主义”模式。公司需要接受各级发展如果他们想要使它成为一个竞争优势。

在竞争激烈的人才市场,律所主要关注增加薪酬来吸引和留住人才。但这只沉重的投资可能会解决眼前的竞争问题。缺乏战略和结构化开发规划意味着他们未能进入股权合伙人的全部潜力的候选人。

支持身份转变需要经历成为股权伙伴候选人资历较浅,越来越意识到自己的能力将使合作更顺利,更愉快的旅程比它已经过去。这种支持可以消除压力的一部分成为股权合作伙伴,否则会被视为建立在模糊的,抽象的预期。

公司成功地指导他们的人才的道路上成为股权合作伙伴将会奖励员工流动率较低,更大的忠诚和将开发精确的下一代equity partners,他们想要的和需要的。