最长的时间,律师事务所能够吸引和留住人才与慷慨的货币激励,在遥远的未来,合作的前景带来的名誉和荣耀是一个公司的律师在一个有信誉的公司。法学院学生追求一种屡试不爽的朝着成为一个律师,假设相同的思维方式,工作和领导他们的前辈。
最近市场变化,然而,开始侵蚀法律职业的独特地位,这使得越来越多的律师事务所很难仅仅把他们的手指来吸引和留住合适的候选人。
所以,这种变化的背后是什么?首先,“伙伴”已成为高度竞争的,变幻莫测的一个公司的政策和现行市场情况。股权合作,一旦大型律所的圣杯,已经失去了拉及其神秘的价值。
此外,慷慨的薪酬水平就不能动摇Y一代,他们更重视一个迷人的和鼓舞人心的工作环境,工作与生活的平衡和更高的工作保障。因此,许多年轻毕业生被竞争提供了从初创企业,吸引企业、四大会计师事务所的法律团队,以及公共服务。
缺乏文化和目的
法律公司的最突出的垮台,然而,已经过时的企业文化成功地抵制所有现代化的尝试和不公平的现代“文化”的理解。对于许多法律公司,“企业文化”仍是一个谜:一个模糊的概念,很难把握,甚至难以付诸实践,换句话说一个白日梦,往往等同于“更少的计费小时”。只是现在有些开始半心半意把握文化的改变是必要的,但即使是这些通常仍在一旁观看。尽管尝试增加在最近的过去,大多数律师事务所还没有设法可持续锚文化今天在他们的DNA吸引顶尖人才,然后住它。此外,许多未能现代化他们的商业模式,沟通和工作方法。老派律师甚至向数字化不感兴趣,即使这推动其他行业进入一个新的时代。
赢得这场人才争夺战
所以,只是未来的律师事务所应如何实现文化转型,文化元素应该脱颖而出呢?答案在于法律的领导人手中。一个吸引人的和积极的企业文化,是众所周知的在市场上是一个重要的竞争因素在战斗中获得并留住顶尖人才。提供一个吸引人的、当代的工作环境可以帮助抵御偷猎行动。但是以及训练他们的合法的工艺,有才华的年轻律师希望上级教他们如何成为业务精明的客户经理。他们想要启发,帮助他们、卓有成就的人包围了他们的游戏和传递知识。他们寻求真实的榜样,他们可以模仿和协作任务变成激励团队合作。
它仍然适用,人们离开老板,而不是公司,所以律师事务所应该投资于领导能力,促进增长和建设高效团队,从而创造一种新的文化的基础。任何文化的改变始于新类型的行为。因此,要真正改变集体组织的行为,律师事务所需要发掘和发展潜在的心态,价值观和态度来创建一个环境,吸引和保留优秀人才。股权合作伙伴需要共享这些价值观和态度,而不仅仅是口头上如果他们想说服高层人才。在任何组织中,从上往下价值体系级联到其他公司。
值得庆幸的是,律师事务所正在慢慢地把握,传统的价值主张的日子已经过去了。律师事务所的概念从来没有认真对待,如多样性、法律技术,工作与生活的平衡,现在越来越突出,尽管它仍然怀疑律师事务所真正体现所需的心态变化的长期改革的法律职业。
最后,定义目标、价值观和原则可以解决所有的法律部门的不足。通过这种方式,合作之路,这仍是岩石和涉及很多牺牲,可能更加容易。赢得了人才争夺战,律师事务所必须提供令人信服的,培养人脉,最重要的是,发展自己的文化。
