随着COVID-19危机的持续发展，许多业务的复杂性和全球性意味着首席人力官(cpo)需要同时应对多种不断变化的情况。公司可能在多个地区设有业务部门和地点，这些部门和地点都处于大流行的不同阶段。一位首席人事官说，这些事件“不是线性的，而是平行的”。“我们需要找到一种管理多种病例的新方法;我们正在为更长期的平行结构做准备——我们必须做到危机和正常。”在2020年4月的最后两周，我们与英国一些最著名的人民领袖通话时，我们听说cpo开始解决下一个大问题——重返职场是什么样子?
不确定的回报——尽管“曾经”很可能“不再”
截至2020年5月初，没有一家公司对重返工作场所有说明性的行动计划。有些人想知道他们是想成为“先行者”还是“快速追随者”。对许多人来说，以员工为中心(危机早期阶段的定义)仍在指导决策。其他公司正在考虑分阶段回归，通过社交距离规定限制现场员工的数量，在某些情况下，预计员工人数将低至正常产能的25%。一个一贯的主题是，如果员工不需要亲自到场履行他们的职责，那么暂时返回工作场所将是可选的。一位人力资源负责人分享道:“如果当地法规允许取消一些限制，我们会向员工发出‘邀请’，让他们回到办公室。”“但我们不会强制执行。”一位高管谈到了三种诱因——外部因素、内部因素和个人因素，它们将引导你决定重返职场。对于任何返回的员工，组织将:
要求政府告知返回工作场所是安全的
确保其内部准备和程序到位，以便在保持社交距离的情况下安全工作
询问个人是否愿意返回
重返工作场所的谈话与员工的心理健康密切相关。cpo认识到，“社会契约”已经凸显出来，许多员工感到脆弱，不得不平衡一些重要的要求。企业正在定义他们所说的更好的工作与生活平衡，更加强调对整体福祉的投资。
在我们的谈话中，有一个明确的共识，那就是工作的某些方面已经永远地改变了。会有新的运营模式，组织也会有一些重塑。最重要的是，数字化在最近几周迅速发展，许多组织都看到过去关于灵活或远程工作方法的教条正在消失。一位集团人力资源总监表示:“我们已经证明了我们可以虚拟运营我们的组织。”
随着虚拟工作的转变，一些组织正在彻底重新思考办公室的使用方式。一位与会者谈到，他们的企业期望办公室不再是默认的工作场所，而是一个员工为了协作或仅出于特定原因和高质量的人际互动而来的地方。在与客户的互动和内部领导方面，人们对旅行的看法也受到了挑战。在过去的几周里，企业发现许多这样的聚会可以通过数字解决方案顺利进行，而不涉及费用和当前的风险。虽然这对一些人来说可能不是一个既定的结论，但它代表了cpo期望其正统运营模式发生改变的众多例子之一。
然而，对于许多企业来说，远程工作仍然不是一种选择。对于旅游和酒店、零售、制造业、医疗保健等行业的人来说，如何在社交距离模式下运营仍然是他们最关心的问题。对许多人来说，这促使他们采取了一系列行动，从为前线员工发放“战斗工资”，到管理团队进行细致入微的沟通。对于面向消费者的企业来说，在这种“新常态”下，为客户提供服务也变得更加复杂，因为客户的需求和偏好在不断变化，而且要保证每个人的安全。公司正在同时重新审视他们的客户体验和员工体验。
对学习和领导力发展有兴趣
事实上，这种变化在学习和发展方面尤其令人印象深刻，一些组织参与在线学习项目的员工增加了300%。其他人则在从根本上重新思考他们未来提供学习的方式。学习项目已经超越了传统课程，有时减少了“铃声和口哨”(用辅导员家中可用的设备录制/交付)，以按时提供相关的学习主题。这次大流行带来的一个不太可能的好处是，员工愿意花更多的时间在自己的自主发展上。然而，人力资源总监们表示，对于更细致的高管培训，仍需要进行亲密和面对面的培训。
改进人力资源流程和计划
这场危机让人们对领导层的灵活性有了深刻的认识。一些领导人已经开始迎接挑战，而另一些则在苦苦挣扎。这可能需要对当前的继任计划进行一些修改。与此同时，公司的典型员工流动率可能会发生变化，因为员工可能会选择当前工作的确定性，而不是新机会的潜在风险。一位高管就绩效管理问题向该集团提出了这样的问题:衡量绩效的标准会和以前一样吗?面对如此多可能的干扰，我们如何设定目标?应该采取更富有同情心的方法吗?至少，是否应该重新审视KPI设置?cpo讨论了如何需要不同的能力，以及如何评估不同的能力，重点是敏捷性。对于一些人来说，这是一个有用的，尽管意想不到的机会，可以改进人力资源流程和机制，以及人员如何运作、影响和领导。 “Every day there is a new angle that will have to change,” an HR leader shared.
用地方领导加强企业指导
在过去几周里，除了企业的步伐设定之外，地方领导层的关键影响力也显现出来。尽管真实的高管沟通比以往任何时候都更重要，但一些参与者利用了地方领导的力量，取得了巨大效果。当地的领导者是一群非常了解他们的市场和个人情况的人，他们与团队的联系远远超过与整个组织的联系。一位集团人力资源总监表示，在一家跨国公司，一线领导的亲密、可见性和支持对士气产生了很大的影响。他们现在正在考虑如何更有重点地投资于当地领导人的发展和继任计划。
通过他人领导
尽管存在种种不确定因素，各执行委员会仍赞赏与其董事会的密切和真诚合作。这种合作也扩展到了外部。首先，企业和工会之间的合作加强了。接受我们电话采访的首席技术官们相信，当事情恢复正常时，这一基础将为两国关系提供不同的视角。他们还看到了生产呼吸机、捐赠个人防护装备等符合组织价值观的企业社会责任的慷慨行为。
在危机中践行你的价值观
在过去的两个月里，最受尊敬的公司已经“践行了自己的价值观”。这使得组织不同部分的利益相关者更加紧密地联系在一起，并加强了文化。参加我们虚拟会议的首席信息官们表示，关键决策都是从价值观的角度做出的，沟通也反映了这一点。员工们正在通过他们的业务服务的目的找到共同的事业，使文化更加突出和强大。尽管距离遥远，但“过去几周，我们的公司感觉小了很多，人们感觉比以往任何时候都更近了，”一位领导分享道。几位首席执行官认为，谈论在世界摆脱大流行后设计一种新文化没有抓住重点。“我们不应该评估或阐述文化或价值观，是时候去实践它们了，”一位人士说。
一位高管表示，企业如今的行动是招聘和留住员工的决定性时刻。组织对其价值观的忠实程度将受到密切关注，以平衡前线和办公室员工的需求。员工回来后会非常仔细地了解他们在这段时间是如何被对待的。随着组织规划他们的道路，场景规划的一致性，进行“预尸检”被建议作为一种确保舵继续指向正确方向的方法。在我们反思当今领导人的行为时，这一点尤为重要。正如一位领导者所说:“几年以后，当我们回顾今天的表现时，我们是什么样的领导者?”我们听说过领导力中人性的价值，当员工感到脆弱和不确定时，真实是如何发挥作用的——随着领导者开始行动，从“英雄”转变为“人”对于成功地带领组织走向未来至关重要。
许多人会说，他们在过去八周看到的变化比过去几年看到的还要多。未来八周或更长的时间可能也会如此。随着组织继续他们的发现之旅，以真相、敏捷、连接、同情和人性为引领的cpo将使一切变得不同。
