在当今世界前所未有的变化和复杂性中，传统的人力资源管理模式已经过时，需要更新。人力资源领导者必须走出他们的舒适区，以不同的方式思考他们对待人才的方法。为了推动真正的变革，人力资源高管必须与整个管理团队合作，不仅仅是执行战略，而是成为战略制定的一部分。
2019年3月，亿康先达(Egon Zehnder)香港办事处就“颠覆与转型时代的人才战略”主题，与人权组织举行了一场发人深省的圆桌讨论会。与会者带来了不同的视角和令人印象深刻的经历。以下是我们听到的趋势、见解和影响的总结。
当谈到企业中的数字化颠覆、创新和人才时，是什么“让人力资源领导者夜不能寐”?
- 领导力、能力和文化是人力资源领导者面临的三个关键挑战。
- 组织需要保持竞争力，并开发数据和洞察力，以跟上变化的加快步伐。想想如何发挥人力资源领导角色的潜力，真正帮助领导变革，而不仅仅是在有要求时执行政策。
- 一位来自零售业的与会者表示，作为个人消费者，他们的员工在使用数字技术方面往往比公司本身更先进。作为公司的领导者，这位CHRO会“熬夜”思考如何利用“员工中的消费者”来推动公司跟上并取得领先。
CHRO认为管理团队在使公司更具创新性方面应该发挥什么作用?
- 沟通是关键。管理团队需要明确未来的威胁和机会，并为组织中的个人创造动力，让他们在梦想(有时是恐惧)的驱动下做出积极的改变。
- 让员工更具创新性要从高层开始，这是一项团队活动。首席执行官和最高领导层需要被说服，并在最终目标上保持一致。创新劳动力不能仅仅通过CHRO进行委派和划分。
- 管理可以通过改变来创造一种创新的文化
- 在硬件方面，比如改变办公环境的布局和感觉，实施灵活的着装要求，雇佣具有不同技能的人;在软件方面，包括通过采用充满实验、学习和改进意识的政策和实践来改变行为。
人力资源领导者们正在使用哪些最佳实践来让公司更具创新性?
- 在业务仍然运行良好的情况下，没有必要立即改变整个组织。为了在这些情况下顺利推进，人力资源领导者必须明确表达变革的需要，并形成一个组织结构，打破孤岛，利用矩阵中的人员。建立一个系统，让人们接触到旧的和新的实践，这样他们就可以看到什么是最好的，并逐步适应。
- 在人力资源职能中，选择正确的时间和速度进行变更。也许没有必要总是做第一个行动者;在采用新思想和新做法时，最好更有策略。花点时间去测试、体验、实施，然后快速地从优点和缺点中学习。
- 推动启动能够创造真正的所有权意识的项目，因为拥有所有权思维的员工更有可能发挥他们的创造力，更愿意参与并实现积极的转变。我们的一位参与者举了一个由他们公司首创的可选股权购买计划的例子，该计划产生了一个自我选择的过程，有助于更好地识别和留住最忠诚的员工，并为他们的创新提供激励。
亿康先达的观点
在不断加速变化的商业世界中工作，这个时代的人力资源专业人士必须走出他们的舒适区，看看他们周围在系统和技术上发生了什么变化。例如，中国互联网公司已经引起了许多“传统公司”的注意，因为它们现在已经成为采用人工智能招聘和智能移动办公等现代人力资源工具的先驱。
然而，站在变革中心的人力资源领导者不应该孤军奋战。当涉及到文化和人才管理时，高级管理团队也有责任参与、工作和与人力资源负责人合作，以升级组织。变革的目标应该清晰地表达和沟通，以便高级领导团队和员工能够共同朝着同一个方向前进。公开透明的讨论有助于在变革过程中建立理解和培养主人翁意识。
学习、反思和反应永远都不晚。
