在6月初至7月中旬期间，亿康先达在葡萄牙共与52位企业人力资源主管举办了六场网络研讨会。我们的目标是在企业开始回归办公室之际，把握住形势。在我们打电话之前，我们要求参与者回答一个简短的调查。
我们了解到，无论公司规模、地点、行业或部门，人力资源总监在封城期间都有许多共同的经历。正如我们的调查所显示的，未来有很多不确定性:多达70%的受访者不打算在9月份之前完全重返职场。他们认为塑造“新常态”最关键的三件事是“关注内部沟通”、“投资领导力发展”和加速“人力资源信息系统/数字”工具。以下是这些对话的摘要。
让我惊讶的是，我们让人们在家工作的速度如此之快。在任何情况下，我做梦也没想到这是可能的。如果有人曾怀疑投资数字化流程、人力资源信息系统(HRIS)技术和电子商务的优先性，那么他们现在不会怀疑了。
当被问及过去四个月最让他们感到惊讶的是什么时，每个人都指出，他们是如何无缝衔接、快速地将数百名(有时是数千名)员工转变为在家办公。挑战是巨大的:这些公司中的绝大多数甚至没有计算骨干来实现这种规模的转移。这一经历使人们一致认为，对技术的资本投资将全面加速。这些领导人还明确表示，IT团队是封锁最初几周的无名英雄。他们还证实，员工的反应优雅、迅速、高效。最后，chrs表示，他们与工会无缝合作，尽可能顺利地向WFH转变。
我是人事主管，私人顾问，危机小组组长，你可以随时发泄的人，首席执行官的军师，同事的教练，工会谈判代表，医疗保健的联络人....这一切有时只发生在一天之内。
许多人谈到了他们所经历的情绪过山车，以及他们所面临的最困难的业务挑战。那些在公开市场上市的公司，或那些被称为“关键业务”的公司，感受到更大程度的审查和压力。他们把工作人员安排在前线，让他们一直呆在那里，不知道什么时候能休息一下。“不继续营业不是一个选择。我们只是需要弄清楚。”另一方面，肾上腺素的激增和巨大的挑战给他们留下了难以磨灭的记忆，他们回忆起来有些愉快，知道这是他们生命中真正独特的时刻。
这场危机表明，当我们共同面对危机时，一切皆有可能。
在我们所有的谈话中，很明显，这场危机产生了一种平衡效应。由于无法访问运营或前往各个地点，首席执行官和公司领导人不得不依靠当地员工来实施计划。像他们团队的其他成员一样，他们必须学会使用新的通信工具和协议。这创造了轻松和亲密。因此，合作的价值增加了，打破障碍的重要性上升了，以谦卑的态度领导和以勇气说话的能力上升了几个档次。过去几个月的一个特点是空前的社区、团结和无国界。
一些领导人出现在最意想不到的地方。别人失望。这场危机在很大程度上区分了谁能真正在压力下领导，谁不能。
我们听到了几个关于人们最终成为意外领导者的故事。在某些情况下，这些人是普通员工。在其他案例中，是一位从未引起高管注意的经理。然而，也有一些案例是当权者失望的。“事实上，我们看到了各种各样的个人反应:一些人接受了挑战，另一些人则呆住了。”关于在评估领导能力时增加“敏捷性”的价值、“领导分散的团队”和“参与度”的权重有广泛的讨论。因此，这些人力资源领导者中的一些人计划重新审视他们对领导力的定义，并重新考虑他们的晋升标准。
这次危机让我的同事们看到，人力资源职能的价值远远超出了他们的想象。关键在于，这是暂时的，还是会带来更持久的变化。
总的来说，与我们交谈过的chro认为，在封锁期间，人力资源职能走在了前面。起初，这是出于确保员工安全的首要考虑。但在几周变成几个月后，大多数首席执行官转向CHRO，帮助他们开发流程和工具，以帮助员工适应更长时间的封锁场景。人力资源主管们一致认为，“他们在价值观和文化方面的工作”为组织的业务连续性计划奠定了基础。无论是集体还是个人，这些电话中的大多数人力资源负责人都表示，他们觉得自己更需要作为一线的领导者和合作伙伴。当然，目前还不清楚这是否会给人力资源职能带来更持久的变化。
展望未来，chro们最关心的是沟通能力，继续投资于领导者的发展，以及技术在未来的重要性。显然，并非所有人都期望经济能完全恢复到几个月前的水平。虽然不确定性是必然的，但我们一直听到的是“我们选择谁作为领导人很重要”。
