女人的颜色不需要被告知“精益”。Research shows that the vast majority of them have confidence and ambition, determination and desire.
公司和个人的管理者想创造更加多样化,并最终更成功,团队需要做更多的工作来确保这个动机和多样化的女人才不留下。据尼尔森,64%的黑人女性在美国同意他们的目标是使其职业,非西班牙裔白人女性的比例近两倍。此外,麦肯锡和Leanin.org的报告,83%的亚洲女性,80%的黑人妇女和76%的拉丁裔说他们想被提升,而只有75%的男性和68%的白人女性在他们的研究。有鉴于此,领导人如何帮助颜色他们的团队进步的女性吗?罗伯茨Zuhairah华盛顿和劳拉·摩根细节六立即行动经理:采取行动,给自己的信用是由于,提供诚实的反馈、评估的潜力,和检查的偏见。
很少有高层领导角色的所有所需的能力,所以很重要的是要扩大候选人通过招募基于潜在以及过去的经验和资历。亿康先达创建了一个模型,为组织提供了一个系统的和客观的方法来评估好奇心,洞察力,参与和决心,在领导角色未来竞争力的领先指标。
完整的故事:女人得到更少的颜色支持工作。这是经理如何改变这种状况。罗伯茨Zuhairah华盛顿和劳拉·摩根。04,2019年3月。