进入心灵的首次CEO,你可能会发现大胆的想法和意图创造独特的团队,甚至会破坏。快进到第一个季度调用后,和长期的愿景构建不同类型的组织通常是短期回报的需求所取代。突然,新任首席执行官们面对新的复杂问题解决水平,在某些领域缺乏知识,甚至进入了一个新的行业,感觉很脆弱。然后他们寻求安慰自己周围熟悉的这通常意味着与人相似的背景和思维方式。很快就会被视为风险不同。但在构建高效团队,多样性是证明导致更好的结果——成功可以使或打破新领导人。
水平越高,风险更大的风险
具有讽刺意味的是——在一次他们能够承担风险,风险太大。在猎头的工作中,我经常听到这样的情况下,当新的高管180内部监督和外部压力。这不仅仅发生在CEO级别,虽然是在顶部没有对等化合物暴露的感觉;它发生的副总裁级别。
人提升,因为他们改变,业务风险得到了回报。但随着预期的增长,他们的勇气可以收缩。领导的兴奋让位于一个突破的恐惧。自由思维转向保守主义,和招聘的人才的想法是废弃的现状。
相同的循环
结果呢?集团认为,少创新——老样子,老了。避免个人风险最终创建业务风险。不仅如此,它使得一个同质的人才管道。我们看到这种千篇一律的循环反复上演在过去14年的我们年度全球董事会多样性研究。
没有明确的路径,不同的候选人从未接近最高水平的业务。我们2018年的研究显示,女性只占3.7%的全球CEO职位。19我们研究的44个国家,所有的大型股公司至少有一个女性导演,但大型股公司董事会中的女性在25个国家没有。
而有机会建立一个团队的人与不同性别、年龄、经验和背景——一个团队更肯定会产生积极的结果,规避风险的领导人将雇佣他们一直雇佣。这是一个人类寻找的倾向。
避免个人风险最终创建业务风险和延续一个同质的人才管道。
然而,我们认识到,谨慎行事,只招募那些反映自己的技能和能力并没有产生大的创意,产生业务价值。事实上,均匀团队小姐的角度来看一个业务多元化的利益相关者和客户。这是一个更大的风险比做不同的事。
重新定义风险
这并不是说一个全有或全无的立场是正确的方法当机会。相反,新领导人应该聪明的风险。在人才方面,这意味着关注多样化,高潜力的人。领导人应该寻求参与的人表现出好奇心,决心和深刻见解,品质我们一直看到成功的高管。
公司瞄准平价和多样性,培养高级人才应该开始在初级水平。有前途的人才可以在低风险在他们的职业生涯的开始,逐步延伸作业。这种有目的的发展有助于使他们灵活和快速的学习者。
周围的人支持,因为他们发展自己的事业也减少风险和培养多样化的人才是一项基本的一部分。经常被忽视,然而,尤其是当人们通过排名上升。碰巧的是,当一个人到达一个地方的影响力——在一个位置指导比以往任何时候都更为重要——指导停止,开始压力测试。
当人们支持,他们觉得更安全。从这个安全的地方,聪明的风险更有可能;焦虑的领导人根本不会构建多样化的团队。让我们回到一个空管道和一个环境组织认为规则。这种援助,在首席执行官级别特别重要的辩论帮助审查一个冒险的想法。另一方面,风险规避不断循环反复上演。
使风险最高的员工
我们知道成功的企业镜子所服务的社区。构建多样化的团队创建反射,研究明确显示不同团队的分数。时尚的公司他们的文化接受的大胆将创建领导人愿意冒险,聪明地失败。这种文化必须具有包容性,妇女和其他组织可以茁壮成长和提升。
“风险”的员工不需要如果他们选择的潜在风险。和一位勇敢的领导人需要风险带来冒险团队,这将打破千篇一律的恶性循环,把管道和取得成果。
