的业务案例多样性和包容性赢得了几乎普遍接受。然而,即使是最善意的公司经常碰壁时,在实践中实现多样性和包容性。为什么?很大一部分的答案在于认知偏见,阻止我们准确地解释行为,性格,动机,和价值的不同于我们的人。
差异可以采取许多形式。它可以包括熟悉的类别的种族,性别,国籍,或任何特点,占主导地位的集团在一个特定的上下文可能会考虑“其他。”在一个工程文化中,“其他”可能是人们从一个以客户为中心的背景。在另一个组织中,多样性问题可能是缺乏一个真正的国际视野。
凡“其他”可能在一个特定的组织,但事实是,在解释别人的行为,我们人类总是犯同样的错误的解释。我们高估了基本性格特征的重要性作为行为的一个原因。我们低估了环境和情况。有人考试属性的勤奋学习她努力工作。一个观察者看到她为“勤奋。”Social psychologists call such mistakes “fundamental attribution error” or “actor-observer bias.”
任何名字,这个根深蒂固的思维习惯也可以高度破坏性的,特别是当它涉及人们观察者认为”。”If someone else fails to complete a task, we are likely to attribute it to a character flaw like laziness, rather than to extenuating circumstances. Conversely, if we fail to complete a task, we tend to attribute the cause to the situation. When such judgments are generalized to cover all of the members of an out-group, the result is “ultimate attribution error,” or what is commonly called stereotyping.
这些习惯性认知偏差和错误可能会严重地影响一个组织的能力,给人创造一个舒适的环境背景和视角不同于大多数人。如果少数民族的成员,定义相关的差异从大多数——成功,绝大多数组织可能这样的成功归因于外部环境。这是一个很好的经济或一个幸运的突破。如果少数党成员在任务失败,失败是经常归因于缺乏一些基本的性格和能力。更糟糕的是,绝大多数的成员可能希望任何少数民族的成员,有一定的特点,尽管大多数成员没有个人信息被评判。
反过来,这些偏见导致内群体偏见。这可以倾向于给予优惠待遇别人认为是群体的成员。或者它可以导致正式和非正式的组织可能排除成员代表的差异。是痛苦的危险明显的前线多样性:招聘、保留、晋升和继任计划。
最终,一个组织可以渗透玛丽t . Rowe, 30年来一直在研究这一现象,称之为“microinequities。“他们看起来小的怠慢,微妙的不敏感性,和小的日常行为常常无意识的排斥。日积月累,他们可以使士气低落,经常破坏外集团员工。居高临下的语气,一个名字反复读,隐式低预期的迹象,对方的表现,任何和所有的这些可以发送负面信号并创建一个不友好的气氛。这些在接收端可能最终无法忍受,离开公司。
所有这些错误和不公平现象加起来是一个未能利用多样性的商业承诺。因为他们是如此深深植根于人类认知他们很难看到甚至更加难以解决。毕竟,谁愿意承认任何形式的偏见?甚至我们如何认识它,因为它是如此根深蒂固的思维过程我们完全理性和无可指责的经历吗?
这是不言而喻的了太多的方法的多样性。通过在沉默的真正根源的挑战,我们减少它的困难。不出意料,结果往往是次优的多样性和包容性。它让员工和生产业务结果令人失望,破坏组织的多样性对未来的承诺。直到现实基本归因错误的承认和解决,多样性和包容性的好处仍然难以捉摸。
由米歇尔•Deschapelles以前亿康先达(2007 - 2014)。
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