我们一直习惯于相信男性和女性从根本上不同的期望领导。传统的性别刻板印象对男性和女性的角色在工作场所和在家里帮助创建总体假设每个性别时,真正重要的是什么职业,如何定义伟大的领导,和期望多样性在工作场所。
我们也被他们的典型的快速定义整个代和文化特征。千禧一代通常表现为两种方式,要么作为一个名为和懒惰的一代或理想主义和科技。婴儿潮一代也是如此;矛盾的叙述中包括不食人间烟火的人努力适应数字时代或行政忠诚和勤劳。
有多少个性别和年龄刻板印象是真的吗?和我们生活的世界影响我们的观点吗?
作为亿康先达的领导人和女儿计划,召开经验和新兴女性领导人探讨职业机遇,挑战,成功和他们面临的障碍,我们试图找出不同的性别,一代又一代,和地理位置定义成功和领导。2019年1月和2月,我们调查了超过2500名女性和男性的领导经验在七个国家——澳大利亚、巴西、中国、德国、印度、英国、和美国。我们问他们如何定义伟大的领导下,不同组织的重要性,以及他们如何优化和平衡他们的职业和个人生活。
研究结果挑战了传统的假设表明,当谈到领导力,我们比大多数会相信更紧密。男性和女性通常有相似的看法,具有更大的几代人之间的区别,区域和经验水平。世代研究也强调了不断增长的需求为企业发展工作流程和政策,以适应不断变化的职业和个人优先年轻的领导人。
重要发现
全球三大最期望的特征在领导人伦理(45%)、战略(45%),和谦虚(43%)
管理者的愿望几乎起到了男人和女人之间,与27%的女性希望达到管理层的男性比例为31%。
职业生涯障碍和挫折是一种常见的障碍在任何领导旅程,不论性别或代;90%的男性和女性的千禧一代和85%的男性人都和86%的女性的人都遭受过挫折。
我们希望这些见解鼓励人们寻求共同点,而不是扩大分歧,寻找新的方法来创建更强大和更公平的组织在世界各地。我们将继续讨论这个调查和其他主题的30多个领导&女儿2019年世界各地的事件
定义的领导
最意想不到的结果之一,我们的调查的事实是,女性和男性有更多类似的观点比我们预期的领导。然而,我们看到了两代人之间截然不同的差异。
跨性别、地域和代,受访者希望道德领导是由强大的信念和价值观(45%)、战略领导人清楚地知道他们想要实现的是什么和怎么做(45%),和谦卑的领导者能够承认当他们犯了一个错误(43%)。
年轻一代希望他们的领导人是谦逊。千禧一代额定谦卑远高于其他任何一代(48%),相比之下,全球平均水平(43%)。尤其是男性千禧一代,更有可能说谦虚是重要的(55%),与男性相比,婴儿潮一代(32%)。婴儿潮一代更有可能奖弹性作为一种关键的领导质量(35%),相比之下,千禧一代(21%)。
而千禧一代高度重视谦逊,他们不太关心的正直和诚实,这是令人惊讶的公共话语破坏数据,加以数据被谎言,欺诈和商业领袖。诚实的领导的45岁以下的人更重要,只有21%的人选择这个作为高层领导质量相比,超过45岁,30%的人说这是最重要的品质。
千禧一代更有可能比其他代说他们的领导人总是表现出领导才能,他们预计的关键(38%),只有22%的婴儿潮一代和26%的人都表示了认同。男性婴儿潮一代是最不可能同意他们的领导人展示这些积极品质;25%的人说他们的领导从来没有或只是偶尔演示了这些重要的品质。
发展中国家的被调查者更有可能同意领导人总是或经常表现出的品质,他们发现最重要的与发达国家相比。
定义多样性在工作
我们的调查发现,一个多元化的工作场所是年轻一代更重要。我们要求受访者排名fourpoint范围内不同工作场所的重要性,从非常重要不重要。千禧一代(65%)和人都(61%)说,这是非常重要的,而婴儿潮一代(51%)。特别是男性婴儿潮一代不是关注在工作场所多样性的价值,近四分之一(23%)的人说这是对他们不重要。地理位置、多元化和包容性的工作更重要在中国受访者(78%的人说这很重要),而那些在德国(44%的人说这很重要)。
在平等的机会在工作中,绝大多数(61%)认为有平等的机会,尽管女性的人都是最不可能相信他们有平等的权利平等的机会(57%的人说他们所做的那样)相比,女性千禧一代(63%的人说他们所做的那样)。这凸显了今天的领导人需要确保有一个管道为男性和女性组织内推进。
大量的受访者认为他们的组织价值思想的多样性,69%说他们的公司真正相信不同的思维方式和独特的方法来解决问题。性别之间没有明显差异,但年轻一代更倾向于相信这个稍微比年龄大的女性,35岁以下71%的人同意,相比之下,68%的55岁以上的人群。
定义事业成功
虽然有一些男人和女人之间的差异在如何定义的最高职业目标,两代人之间有更大的差异,地域,头衔——这项研究的主要趋势。
首先,一个重要的发现是,管理者的愿望几乎起到了男人和女人之间,与27%的女性希望达到管理层的男性比例为31%。然而,值得注意的是,女性更困难的道路。亿康先达的2018年全球董事会多样性追踪显示女性只占全球3.7%的首席执行官和12.2%的首席财务官。千禧一代是最梦寐以求的组,33%的人希望进入管理层相比有13%的婴儿潮一代(全球平均水平为29%)。
巴西最高数量的受访者寻求最高组织角色(41%),紧随其后的是印度(40%)和中国(32%)。美国(25%)、英国(21%)和德国(9%)的受访者希望进入管理层。这些统计数据反映2017年的研究中,巴西、中国和印度再次最高管理者的愿望。
看统计数据时,也出现了一些有趣的结果,组织水平。刚刚超过一半的当前高层领导人的目标是达到最高管理者(51%),而年轻领导人的数字(14%)和中层领导(20%)显著降低,一个令人惊讶的结果,让人们在自己的职业生涯。也许这些领导人不能看到一个清晰的发展道路或他们只是不想在他们的组织的高层。无论动机——或者缺乏这种减弱野心可能会导致员工流动加剧和缺乏领袖机构知识的组织。
另一个有趣的发现是,受访者有孩子(33%)更有可能有管理层的野心比那些没有孩子(22%)。
主要的动机
我们还要求受访者对他们的工作动机。婴儿潮一代是最关心的是能够为自己和家人提供- 45%排名这是他们的第一动力。男性婴儿潮一代特别是出于这个因素——51%排名数量相比有34%的女性婴儿潮一代。这是更重要的千禧一代(24%),也许是因为他们可能没有家庭考虑,和不太重要的人都(32%)
总的来说,权力和影响力和公众认可和地位是激励因素,全球只有7%的受访者排名这些激励因素。千禧一代更出于权力和影响力和公众认可,9%的权力和影响力排名最高的动力和9%选择公众认可作为他们的首要影响。婴儿潮一代中只有5%的人选择的权力和影响力,2%命名公共识别他们的主要目标。这些数据可能不是故事的全部,受访者似乎有时候抵制选择反应可能更少的社会理想的即使他们相信他们是重要的。
成功的障碍
绝大多数的受访者(86%)经历了某种类型的障碍在他们的职业生涯之旅。虽然障碍通常被认为是经验更敏锐地女性,67%的男性婴儿潮一代说,他们经历了障碍在他们的职业生涯(72%的女性潮表示相同的)。也许是因为有更多的比曾经有对职业的认识障碍,年轻一代更容易经历,90%的男性和女性的千禧一代和85%的男性人都和86%的女性的人都说这样的挫折。
壁垒清单基于代不同,地理位置和职称。值得注意的是,38%的C-suiters认为有意识或无意识的偏见从同行一直是一个障碍。最高的偏见报道来自中国和印度(40%),最低的在英国(26%)。一代代人,千禧一代更有可能有意识的或无意识的偏见障碍(36%),而婴儿潮一代(26%)。X一代是在中间,命名为32%这是一个障碍。
千禧一代还显示指导和赞助的强烈愿望。当被问及他们的工作机会有限的因素,千禧一代的两倍多(35%),婴儿潮一代(17%)声称,缺乏导师或赞助商一直是自己的事业成功的障碍。
平衡
然而,所有的挣扎与偏见,这消息好当我们问及平衡工作和生活。大多数受访者(82%)说他们总是或经常能之间的平衡点了个人和职业的责任。千禧一代更有可能说他们的工作和生活需求的平衡(87%)比x一代(80%)或者婴儿潮一代(78%)。这种情绪可能会引发年轻一代的更具包容性混合他们私人的和专业的生活方式,使他们在追求他们所在乎的更大的灵活性。
我们的花
而我们的调查显示,男性和女性都很均匀一致的工作预期,这些发现强调了需要改变适应崛起的一代领导人。以下是今天的领导人可以采取的措施来改善工作场所的下一代。
打破壁垒。
无意识和有意识的偏见和晋升机会有限,防止组织识别和发展未来的顶尖人才。考虑制定反歧视培训所有员工和工作发展还管辖规模水平的透明度,让员工看到一个组织内各种各样的职业道路。
试着去理解并reverse-declining野心。
从我们的调查数据显示,只有14%的青年领袖和20%的中层领导人寻求一个管理者的角色。什么因素是鼓舞人心的,类型的反应?高级领导人认识到员工的潜力,坦诚的谈话对未来野心和目标可能会发现障碍或担忧,阻碍了它们的发展。
不要假设基于性别。
在这项研究中,我们看到实力正在发生变化,并正在发生转变。男性和女性都同样寻求领导角色,家庭的人寻求专业成就除了个人成就,和职业壁垒是影响几乎所有人。我们都必须更适应年轻领导人的改变优先级并寻求理解独特的工作/生活在几代人的期望和地理位置。
进一步探索这些发现,访问亿康先达的数据可视化工具。