纽约已经成为城市和州的最新列表中直接实施新政策旨在水准的竞争,使其违法的公司和组织代表一个公司招聘要求求职者的薪水历史。这些都是重要的步骤在努力消除性别工资差距。
我们相信这只是一个开始,工资调查禁止在特拉华州和加州在2017年12月至2018年1月生效,分别与波多黎各遵循2018年3月。禁止在马萨诸塞州和旧金山在2018年7月开始,无疑会有更多像这样的城市新奥尔良和匹兹堡制定规则禁止城市雇员的薪水历史调查,目前和费城的禁令。
通过将这些规则生效,这样做是为了停止惯例基础上的工作比例增加以上候选人最近的工资,这种做法多年来延续女性的工资差距,目前只有82%的人的收入。用这个新法律生效,组织可能会开始问赔偿预期相反,一个更合理的方法。
不过,尽管我们鼓掌,活跃在努力消除性别工资差距,解决方案超越。女性仍然需要数据和知识为了设置适当和公正的对自己的补偿。在缺乏透明度,这仍将艰难的谈判代表你,我们相信女性可能仍然在工资中处于不利地位。
要真正消除性别工资差距,我们相信更多的数据和透明度是至关重要的。这里有三个想法,我们认为将成为一个关键的区别。
1。公司:不要只是扩展提供,包括背后的基本原理
而不是简单地谈论工资单独提供或加薪,分享其背后的基本原理。这可能是候选人的薪金级别和提供与同行相比的百分比设置或任期。这种方法将传入的执行官的动机与组织非常好,确保没有工资不平等的关系。这种程度的透明度是一样重要的内部晋升或旋转工作。公司可以揭开的薪水数字谈话通过提供更多的上下文。
2。候选人和员工:要求和提高透明度,甚至在你的同龄群体
有时获取数据并不容易,你需要自己动手。七年前,我的一个同伴主动与我分享他的报酬。我沮丧的去学习,虽然我们相隔一年的年龄,同样的研究生毕业,有同样的角色和任期内每年对我们公司和类似的评论,他比我多赚20%。拥有这些知识使我与我公司联系,谈判加薪几乎立即。快进10年,20%加薪加剧了10取消了我的性别工资差距和给我大约两年的额外支付。
当然,这并不容易,这是可怕的问和分享你与你同行,甚至更难决定如何处理这些信息,如果发现一大空白,但也许不应该和不会在未来。找到你信任和同行谁跟你有类似的性能:主动与他们分享,然后跟他们讨论如何解决它。你也许会感到惊讶,他们愿意帮助你。
3所示。这需要我们所有人:一旦你的数据,我们都需要有勇气说出来
世界上所有的数据不会帮助,除非它是搭配冠军之间的薪酬公平性别的勇气。男人和女人必须共同解决这个问题。这意味着女性需要代表自己的主张,但这也意味着,男人需要一个强有力的声音当他们看到工资差异。如果这对你来说不自然,找到人将帮助您开发和表达你的想法。练习,不要害怕与你真实的和开放的组织。
虽然本法是纽约市的一个重要的一步,希望更多的城市和州,这些禁令不会在一夜之间成为一个固定的性别工资差距。公司必须承认存在的工资平价和拥抱这个作为当务之急,首先开始评估政策。个人可以通过邀请更多的透明度增加这一势头在他们同行。集体,这些行动帮助我们更接近一个男人和女人的世界同样支付和公正。
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