这篇文章最初发表在《环球邮报》,2016年3月7日。
周二,全球国家加入庆祝国际妇女节,尊重妇女的成就和动员计划关闭性别差距。承诺为平价,今年的主题是呼吁加快平等,特别强调缩小性别差距在领导职位。
是时候考虑为加拿大的领导格局这意味着什么。我们需要仔细的检查我们的首席执行官是谁,是谁坐在我们的会议室。
它已经超过一年新规定要求上市公司每年在多伦多证券交易所披露的董事会中的女性比例的董事和执行官的职位。现在公司必须报告他们的目标和行动被增加的数据,当不存在这样的目标或提供理由。
法案的支持者希望指南将提高董事会席位的比例由女性30%,但即使他们承认进度超出这一水平需要一种更健壮的女高管候选人的管道。真正实现谈话板,我们需要检查的一些不平衡的根源。而巨大的能量对快速修复,我们如何采取长期的方法?
人与董事会和首席执行官们密切合作,以识别和开发下一代商业领袖,我认为我们需要仔细检查女性在高级领导职位中期今天建立一个更健壮的执行官管道,尤其是因为许多公司无意中阻碍了自己的进步。
考虑当一个高潜力的女性高管回报家人离开,寻找一个位置,让她缓解重返职场。通常,公司回应附和着她从操作角色转变成有功能的支持作用,允许职业发展,构建功能的专业知识和加深她的贡献和资历没有操作的时间和旅行需求的领导。
表面上,这似乎是一个赢得各方。但是有一个问题。这些女性特殊潜能为未来的增长机会,被忽视或盈亏领导的机会。稳定的成功过渡和功能角色限制了他们潜在的未来的CEO或董事会的角色。
作为位置可用和提名委员会寻求新的董事候选人,他们总是喜欢那些ceo或业务单位负责人,将有效的损益管理。
我们的研究表明,21%的直接下属TSX 250家公司的首席执行官是女性,而三分之二的女性领导支持功能。乐动app下载直接下属的操作领导角色,只有7%是女性。board-ready妇女的管道不流。
当我们努力让女性在董事会的数量上升30%以上,加拿大企业和女性高管需要关注建筑卓越运营。我们必须有更多的女性CEO继任竞争者,为了要实现这一目标,必须整体考虑和深思熟虑的从事职业选择决策。
只有解决这些根本问题可以我们希望走向完整的性别平等公司金字塔的顶部。
